par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
Cass. soc., 20 octobre 2010, 08-19748
Dictionnaire Juridique
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Cour de cassation, chambre sociale
20 octobre 2010, 08-19.748
Cette décision est visée dans les définitions suivantes :
Avocat
Droit du Travail
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 juin 2008), que M. X... a intégré le cabinet Fidal, d'abord en qualité de collaborateur libéral puis, à compter du 1er janvier 1999, en tant qu'avocat salarié ; qu'affecté dans un premier temps au bureau de La Rochelle, il a ensuite exercé son activité au sein du bureau de Toulon ; qu'il a été désigné délégué syndical le 15 décembre 2005, délégué syndical auprès du comité d'entreprise le 23 juin 2006, et représentant syndical auprès du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 4 août 2006 ; que le salarié a, par lettre du 23 novembre 2006, informé son employeur qu'il donnait sa démission en faisant état de comportements fautifs du directeur de bureau et de mesures discriminatoires ; qu'il a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de Toulon de demandes tendant notamment à ce que la rupture soit considérée comme produisant les effets d'un licenciement abusif et à ce que lui soient versés des rappels de salaires ; qu'il a été débouté de ses demandes par décision du 28 juin 2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter des demandes qu'il avait formées au titre de la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen :
1° / que le principe suivant lequel ne peut se constituer un titre à lui-même interdit simplement au juge d'accueillir la preuve d'un acte juridique à la seule vue d'un document dressé par l'un des plaideurs et n'est pas applicable à la preuve de faits juridiques ; qu'en écartant des débats « les propres écrits » du salarié cependant que ces écrits avaient été produits pour faire la preuve des divers manquements reprochés à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
2° / qu'en considérant que les propres écrits du salarié constitués par des mails et des correspondances ne pouvaient pas lui servir de preuve, cependant que le salarié ne se bornait pas à produire ses propres courriers électroniques, mais versait aux débats des échanges complets comportant, notamment, les réponses de ses correspondants, lesquelles n'émanaient pas de lui, la cour d'appel a, en violation de l'article 1134 du code civil, dénaturé ces échanges de courriers électroniques ;
3° / que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; qu'en l'espèce, la lettre de M. X... du 23 novembre 2006, dont il reprenait la teneur dans ses conclusions d'appel, reprochait à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure propre à faire cesser les actes de harcèlement moral commis par le directeur du bureau de Toulon, lesquels, s'ils ne le visaient pas particulièrement, avaient une incidence sur ses conditions de travail, cette situation ayant eu des conséquences sur sa santé mentale et ayant déterminé sa démission ; qu'en considérant, pour refuser de tenir compte de ce grief, que le salarié ne justifiait pas avoir été personnellement visé par le comportement du directeur du bureau de Toulon, sans rechercher si, peu important cette circonstance, ce comportement n'avait pas affecté les conditions de travail de l'ensemble du personnel du bureau et de nature à nuire à leur santé mentale par le stress qu'il générait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
4° / que le fait pour l'employeur de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délit pénal, est nécessairement une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en relevant, pour faire produire les effets d'une démission à la lettre de M. X... du 23 novembre 2006, que si le grief de défaut de convocation à la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail était établi, il n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat aux torts de la société Fidal, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'appréciant la valeur et la portée de l'ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a relevé que M. X... n'avait pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié, de sorte qu'il n'était pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral ; qu'ensuite, après avoir analysé l'ensemble des griefs de M. X... à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, elle a souverainement décidé que le seul grief établi n'était pas suffisamment grave pour justifier une rupture imputable à l'employeur de sorte qu'elle s'analysait en une démission ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaires, alors, selon le moyen, " que l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique ; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur, sous le contrôle concret et effectif du juge, de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, M. X... faisait valoir que sa rémunération mensuelle était de 3 900 euros cependant que la rémunération moyenne des juristes intéressés placés dans une situation identique à la sienne était de 6 479 euros par mois ; qu'il appartenait, dès lors, à la société Fidal, sous le contrôle des juges du fond, d'apporter la preuve que cette différence de rémunération se justifiait par des éléments objectifs ne dépendant pas de sa seule volonté, la rémunération du salarié étant exclusivement calculée par rapport à un pourcentage sur son chiffre d'affaires, l'employeur devant s'expliquer sur les conditions d'attribution des dossiers ainsi que sur la détermination du pourcentage attribué à chaque avocat salarié placé dans une situation identique ; qu'en relevant, pour débouter M. X... de sa demande, qu'il ne produisait aucun document établissant que des juristes ayant réalisé le même chiffre d'affaires avaient eu une rémunération supérieure à la sienne, cependant qu'il appartenait à l'employeur de produire tous les documents utiles à justifier la différence entre la rémunération du salarié et le salaire moyen des juristes placés dans une situation identique à la sienne, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et le principe « A travail égal, salaire égal » ;
Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ;
Et attendu que la cour d'appel, après avoir constaté que la rémunération des avocats salariés dépendait uniquement de l'intéressement sur les honoraires qu'ils généraient, a retenu que M. X..., qui se bornait à faire valoir que la rémunération moyenne mensuelle des avocats salariés était supérieure à la sienne, ne fournissait aucun renseignement sur les montants des honoraires réalisés par chacun d'eux au regard de son propre chiffre d'affaires ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... des demandes qu'il avait formées au titre de la rupture de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE M. X... a conclu avec la société Fidal, le 8 janvier 1999, un contrat d'avocat salarié étant affecté d'abord au bureau de La Rochelle, puis à compter du 1er novembre 2000 à celui de Toulon ; qu'il était désigné délégué syndical le 15 décembre 2005, représentant syndical auprès du comité d'entreprise le 23 juin 2006 et représentant syndical auprès du CHSCT le 4 août 2006 ; que, par lettre du 23 novembre 2006, il informait son employeur qu'il donnait sa démission en faisant état de comportements fautifs du directeur de bureau et de mesures discriminatoires ; que la démission est un acte unilatéral par Iequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser eu une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que compte tenu des réserves exprimées par le salarié, la démission s'analyse comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; qu'à titre préalable, il faut préciser que les propres écrits du salarié constitués par des mails et des correspondances ne peuvent lui servir de preuve ; que ne peuvent être retenus pour justifier la prise d'acte que des comportements dont le salarié aurait personnellement été victime ; que ne peuvent être pris en considération les griefs tenant à des déclarations sur la vie privée et intime des membres du personnel, les critiques gratuites des uns et des autres, les accusations de vol de dossier dont le salarié ne prétend, ni ne justifie qu'il en ait été l'objet ; qu'il ressort des pièces produites que c'est un autre avocat, M. Z..., qui a été la cible du directeur de cabinet qui avait engagé à son encontre une procédure disciplinaire injustifiée qui a été annulée par M. Y..., président du directoire de la société Fidal ; que, dans la lettre de rupture, le salarié affirme que le directeur de bureau en octobre 2005 lui aurait tenu les propos suivants : « vous savez, ne vous méprenez pas ; je suis directeur de bureau et associé, et en cette qualité, je fais partie d'une caste, nous sommes tous solidaires au sein de cette caste, vos jours au sein du cabinet sont comptés » ; que cette allégation ne peut être tenue pour exacte dans la mesure où elle n'est corroborée par aucune attestation ; que M. X... prétend qu'il a fait l'objet, depuis sa désignation comme délégué syndical, de mesures discriminatoires dont il donne la liste ; que, sur la suppression d'une prime de 100 euros, le salarié prétend qu'il s'agit d'un intéressement dont il a constaté la suppression à compter du mois de novembre 2005, I'employeur répliquant que cette somme concernait seulement une avance sur intéressement et qu'elle avait été supprimée compte tenu des résultats antérieurs de I'intéressé ; que la structure de la rémunération du salarié était déterminée contractuellement par un intéressement sur honoraires nets au taux de 31 %, étant prévu un acompte mensuel de 18. 250 francs ; que la somme de 100 euros était un supplément d'acompte non prévu au contrat de travail ; que cette somme, qui n'était qu'un acompte et ne faisait pas partie des éléments contractuellement prévus de la rémunération, pouvait être supprimée ; qu'au surplus, pour l'année 2004-2005, le salarié devant réaliser un budget de 140. 000 euros et n'ayant obtenu qu'un chiffre d'affaires de 123. 269 euros, il était légitime que l'employeur supprime pour l'exercice suivant ce supplément d'acompte de 100 euros ; que ce grief ne peut être retenu ; que sur le refus d'une augmentation de salaire malgré une amélioration des résultats, le salarié se plaint de ne pas avoir eu d'augmentation de salaire pour l'exercice 2005-2006 ; que, pour cette année, le salarié n'a formulé auprès de son employeur aucune demande d'augmentation de salaire et qu'il ne peut, dès lors, effectuer aucun reproche à son employeur qui n'était saisi d'aucune réclamation ; qu'au surplus, M. X..., pour l'exercice précédent, n'avait pas atteint le chiffre d'affaires qui avait été convenu avec l'employeur, ce qui rend compréhensible l'absence d'évolution de sa rémunération pour l'exercice suivant ; que ce grief est injustifié ; que, sur les difficultés de remboursement de frais, la mention sur un état récapitulatif de frais de janvier 2006 apposée par le directeur de bureau « sous réserve de l'acceptation du DR (directeur régional) sur les frais de déplacement de M. X... sur Avignon », n'est pas constitutive d'un refus, l'auteur de cette annotation s'en remettant seulement à l'appréciation de son supérieur hiérarchique ; que ce grief manque de sérieux ; que, sur le refus de convocation à une réunion technique interne, il appartient à l'employeur de décider si la participation d'un salarié à une réunion technique est utile pour le bon fonctionnement de l'entreprise ; qu'en l'espèce, cette réunion concernait un département auquel n'appartenait pas le salarié ; que, dans ces conditions, ce refus était exempt d'abus ; que la participation du salarié à certaines de ces réunions n'impliquait pas une obligation pour l'employeur de faire participer définitivement le salarié à des réunions d'un département qui n'était pas le sien ; que ce grief n'est pas fondé ; que, sur le refus de communication d'un rapport à la suite d'une enquête, à la suite d'accusations de vols à l'égard de l'ensemble des membres du bureau auquel appartenait le salarié, ce dernier saisissait le secrétaire du CHSCT, ce qui avait pour résultat la mise en oeuvre d'une enquête diligentée par M. Y..., président du directoire mais également membre du CHSCT, et par Mme A..., membre du CHSCT et Mme B..., directrice des relations humaines ; que cette enquête n'a pas été précédée par une décision du CHSCT qui l'aurait ordonnée, de sorte qu'il n'était pas obligatoire que le rapport de cette enquête soit transmis personnellement à M. X..., en sa qualité de représentant syndical ; que ce grief n'est pas établi ; que les griefs de vexations, insinuations, remarques désobligeantes ne peuvent être retenus dans la mesure où aucun document ne démontre qu'elles aient visé personnellement M. X... ; qu'en ce qui concerne l'absence de cadeau de fin d'année, il n'est pas démontré, d'une part, que d'autres collègues en aient reçu et, d'autre part, que M. X... en ait été privé ; que la « présomption » d'irrégularité des élections des délégués du personnel n'intéressait pas le salarié à titre personnel et ne peut être retenue ; que M. X... se plaint de ne pas avoir été associé à une négociation d'honoraires ; que, cependant, en tant qu'avocat salarié, cela ne rentrait pas dans ses compétences mais dans celle de l'avocat associé ; que, sur le défaut de convocation à une réunion du CHSCT, la lettre de désignation de M. X... comme représentant syndical auprès du CHSCT a été reçue au siège social de la société le 4 août 2006 ; que la convocation du comité pour la réunion du 28 septembre 2006 a été adressée le 13 septembre 2006 ; que l'employeur bien qu'ayant eu connaissance de cette désignation n'a pas adressé de convocation au salarié ; que les autres griefs articulés à l'encontre de l'employeur n'étant pas retenus, ce manquement isolé n'est pas suffisant pour justifier une prise d'acte qui est intervenue le 25 novembre 2006 et qui doit donc produire les effets d'une démission ; que M. X... sera débouté de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts ;
ALORS, en premier lieu, QUE le principe suivant lequel ne peut se constituer un titre à lui-même interdit simplement au juge d'accueillir la preuve d'un acte juridique à la seule vue d'un document dressé par l'un des plaideurs et n'est pas applicable à la preuve de faits juridiques ; qu'en écartant des débats « les propres écrits » du salarié cependant que ces écrits avaient été produits pour faire la preuve des divers manquements reprochés à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
ALORS, en deuxième lieu, QU'en considérant que les propres écrits du salarié constitués par des mails et des correspondances ne pouvaient pas lui servir de preuve, cependant que le salarié ne se bornait pas à produire ses propres courriers électroniques, mais versait aux débats des échanges complets comportant, notamment, les réponse de ses correspondants, lesquelles n'émanaient pas de lui, la cour d'appel a, en violation de l'article 1134 du code civil, dénaturé ces échanges de courriers électroniques (pièces n° 28, 33, 39 et 44 du bordereau de pièces annexé aux conclusions d'appel du salarié) ;
ALORS, en troisième lieu, QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; qu'en l'espèce, la lettre de M. X... du 23 novembre 2006, dont il reprenait la teneur dans ses conclusions d'appel, reprochait à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure propre à faire cesser les actes de harcèlement moral commis par le directeur du bureau de Toulon, lesquels, s'ils ne le visaient pas particulièrement, avaient une incidence sur ses conditions de travail, cette situation ayant eu des conséquences sur sa santé mentale et ayant déterminé sa démission ; qu'en considérant, pour refuser de tenir compte de ce grief, que le salarié ne justifiait pas avoir été personnellement visé par le comportement du directeur du bureau de Toulon, sans rechercher si, peu important cette circonstance, ce comportement n'avait pas affecté les conditions de travail de l'ensemble du personnel du bureau et de nature à nuire à leur santé mentale par le stress qu'il générait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE le fait pour l'employeur de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délit pénal, est nécessairement une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en relevant, pour faire produire les effets d'une démission à la lettre de M. X... du 23 novembre 2006, que si le grief de défaut de convocation à la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail était établi, il n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat aux torts de la société Fidal, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande de rappel de salaires ;
AUX MOTIFS QUE le salarié prétend que la convention collective exclut que la rémunération de l'avocat salarié soit variable dans sa totalité, se fondant sur l'article 4-3 de la convention collective de l'avocat salarié qui précise que si la rémunération comporte une partie variable, l'employeur donne une information complète au salarié sur les éléments ayant permis sa détermination ; que, cependant, il ne peut être tiré de la lecture de ce texte une prohibition absolue et expresse d'une rémunération qui serait variable en totalité ; qu'en effet, l'article 4-1 précise que quels que soient la structure et le mode de rémunération contractuellement convenus, ce qui implique qu'une liberté contractuelle est laissée aux parties, l'avocat salarié ne peut percevoir une rémunération annuelle brute inférieure au minimum conventionnel prévu ; que, dès lors, du moment que ce minimum est respecté, les parties demeurent libres de prévoir éventuellement une rémunération variable dans sa totalité ; que le salarié ne prétend pas avoir été rémunéré en dessous du minimum conventionnel ; qu'il est légitime qu'un salarié ne soit rémunéré que proportionnellement au bénéfice réel apporté par l'activité de ce salarié à l'entreprise, bénéfice qui ne peut être calculé qu'après déduction des frais supportés par l'entreprise ; que la base de calcul de la rémunération était prévue par le contrat de travail qui prévoyait que les honoraires nets tenaient compte des créances provisionnées, des ajustements rendus nécessaires notamment pour travaux restant à exécuter, de la participation d'autres services et des frais exposés pour le service de la clientèle et non récupérés sur celle-ci ; que le bien fondé de la nature de ces déductions n'est pas critiquable dans la mesure où les créances non recouvrées correspondent à des sommes non encore perçues par l'employeur, que les travaux non exécutés ne peuvent être facturés, que l'intervention d'avocats d'autres services doit être rémunérée et que les frais exposés ne constituent pas des bénéfices ; que le salarié n'établit nullement que les déductions effectuées par l'employeur, et qui correspondaient aux prévisions du contrat de travail, étaient injustifiées ; que M. X... affirme, à l'appui de sa demande de rappel de salaires, que l'employeur en créant une classification interne a entraîné des disparités de rémunération et n'a pas respecté le principe « A travail égal, salaire égal » ; qu'il résulte du document interne décrivant les différents échelons de la classification que les responsabilités et les tâches des avocats ne sont pas identiques ; que M. X... était classé avocat senior dont il est précisé qu'il est autonome dans la gestion de certains clients mais que, dans les missions complexes, il travaille sous la direction d'un manager, directeur de mission / senior manager ou d'un directeur associé ; que l'essentiel des définitions de postes sont les suivantes : le manager / responsable de mission traite des missions de toutes tailles dans sa spécialité, coordonne et supervise une équipe d'avocats dans des missions complexes ou pluridisciplinaires, le senior manager / directeur de mission notamment manage un groupe ou une activité ou participe au management d'un groupe plus important, développe de nouvelles activités ou de nouveaux produits, le directeur associé dirige une équipe importante ou participe à sa direction, à la responsabilité de la gestion, de I'organisation du développement opérationnel et des résultats de cette équipe, est l'interlocuteur privilégié des dirigeants de clients importants, est associé à la mise en oeuvre locale et régionale de la politique du cabinet ; qu'ainsi, ce classement correspond à un ordre croissant de responsabilités et de compétences qui justifient pleinement des différences de rémunération ; que M. X..., n'ayant pas des responsabilités correspondant à celles des avocats « cadres », ne peut prétendre à un rappel de salaire au regard de cette catégorie ; qu'il sollicite subsidiairement un rappel de salaires par rapport à la catégorie des juristes intéressés dont il indique que la rémunération moyenne mensuelle est de 6. 479 euros alors que la sienne était de 3. 900 euros ; que la rémunération de M. X... dépendant de son chiffre d'affaires, il n'est produit aucun document établissant que des juristes ayant réalisé le même chiffre d'affaires aient eu une rémunération supérieure ; qu'est donc sans portée la comparaison avec le chiffre moyen de la rémunération mensuelle de tous les juristes de la société, ce qui ne donne aucune indication sur le chiffre d'affaires réalisé par chacun de ces juristes ;
ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique ; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur, sous le contrôle concret et effectif du juge, de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande, M. X... faisait valoir que sa rémunération mensuelle était 3. 900 euros cependant que la rémunération moyenne des juristes intéressés placés dans une situation identique à la sienne était de 6. 479 euros par mois ; qu'il appartenait, dès lors, à la société Fidal, sous le contrôle des juges du fond, d'apporter la preuve que cette différence de rémunération se justifiait par des éléments objectifs ne dépendant pas de sa seule volonté, la rémunération du salarié étant exclusivement calculée par rapport à un pourcentage sur son chiffre d'affaires, l'employeur devant s'expliquer sur les conditions d'attribution des dossiers ainsi que sur la détermination du pourcentage attribué à chaque avocat salarié placé dans une situation identique ; qu'en relevant, pour débouter M. X... de sa demande, qu'il ne produisait aucun document établissant que des juristes ayant réalisé le même chiffre d'affaires avaient eu une rémunération supérieure à la sienne, cependant qu'il appartenait à l'employeur de produire tous les documents utiles à justifier la différence entre la rémunération du salarié et le salaire moyen des juristes placés dans une situation identique à la sienne, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et le principe « A travail égal, salaire égal ».
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Cette décision est visée dans les définitions suivantes :
Avocat
Droit du Travail
Décision extraite de la base de données de la DILA (www.legifrance.gouv.fr - mise à jour : 10/05/2018) conformément à la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.