TEMPS DE TRAVAIL DEFINITION

Définition de Temps de travail

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, la durée d'une permanence des soins assurée en continuité par des médecins au sein de l'établissement lesquels sont contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l'employeur sur leur lieu de travail constitue un temps de travail effectif (Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°09-70324, BICC n°750 du 1er novembre 2011 et Legifrance). En revanche, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif. Lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. (Chambre sociale 14 novembre 2012, pourvoi n°11-18571, BICC n°777 du 1er mars 2013 et Legifrance).

Les permanences nocturnes constituent du temps de travail effectif, peu important qu'il englobe des périodes d'inaction prises en compte au titre du système d'équivalence (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi n°10-10955, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance). Mais, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque ces heures ne constitue pas du temps de travail effectif, en raison de ce que le conducteur n'exerce aucune activité et peut vaquer librement à des occupations personnelles, ne constitue pas l'infraction de travail dissimulé (Chambre criminelle 5 juin 2012, pourvoi n°11-83319, BICC n°755 du 1er février 2013 et Legifrance). Lorsque deux jours fériés chômés coïncident, le salarié ne peut prétendre à l'attribution de ces deux jours ou au paiement d'une indemnité qu'à la condition qu'une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu'elle prévoie le paiement d'un nombre déterminé de jours fériés dans l'année (Chambre sociale 17 octobre 2012, pourvoi n°11-19956 11-19957 11-19958, BICC n°776 du 15 février 2013 et Legifrance).

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. du Code du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent à la direction de l'entreprise (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-24412, avec les commentaires du SDR et Legifrance)

Les différentes prescriptions énoncées par les articles 1er paragraphe 3, 4 et 17 paragraphes 2 et 3 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail en matière de temps minimal de repos, constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (Chambre sociale 17 février 2010, pourvoi : n°08-43212, BICC n°730 du 1er novembre 2010 et Legifrance). Le temps de travail est la durée légale maximale de la période hebdomadaire de travail d'un salarié. Jusqu'à la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite Loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (RTT), il était fixé par l'article L212-1 du Code du travail à 45 heures et par cette Loi dite loi Aubry, ce temps a été ramené à 35 heures. Selon l'article 30-I la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail (C. A. Lyon (Ch. soc.), 11 janvier 2006 BICC n°641 du 1er juin 2006). Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail s'appliquent en vertu des Loi 322-4-18 et Loi 322-4-20 du code du travail aux contrats emplois-jeunes conclus par les collectivités territoriales. (Soc. - 22 février 2006. BICC n°641 du 1er juin 2006). En revanche, l'instauration d'une modulation du temps de travail dont il résulte pour le salarié une modification du mode de détermination des heures supplémentaires, constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié (Chambre sociale 28 septembre 2010, pourvoi n°08-43161, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance). Ainsi, le passage imposé au salarié, d'un horaire continu, à un horaire discontinu, constitue une modification du contrat de travail (Chambre sociale 3 novembre 2011 pourvoi n°10-30033, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance) et ce, particulièrement lorsque la nouvelle répartition de l'horaire de travail a pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Consulter les notes de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux, de M. Jacques Barthélémy et de Madame Caroline Dechristé référencées dans la Bibliographie ci-après.

Si un salarié sollicite de son employeur le paiement d'heures complémentaires, il lui appartient de produire des éléments de nature à étayer sa prétention. Un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire suffit à permettre à l'employeur d'y répondre. La demande du salarié ne peut pas alors être purement et simplement rejetée comme étant irrecevable. (Chambre sociale 24 novembre 2010, pourvoi n°09-40928, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Le Cohu référencée dans la Bibliographie ci-après.

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite "loi Aubry II", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles Loi 122-14 à Loi 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (trois arrêts : Soc. - 15 mars 2006. BICC n°642 du 1er juin 2006).

On trouvera ci-après la référence des textes qui concernent la matière, les différentes Lois et les décrets qui l'ont réglementée et qui ont aménagée la Loi Aubry, en dernier lieu, la Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi que l'on peut consulter sur le site de Legifrance. Pour ce qui est du travail le dimanche, la loi n° 2009-974 du 10 août 2009 a créé un régime juridique dérogatoire au principe du repos dominical et notamment dans les Périmètre d'usage de consommation exceptionnel". Au bénéfice des entreprises exploitant les types d' activités que la Loi énumère, les Préfets sont habilités à délivrer des autorisations Le bénéfice de la dérogation de droit prévue par l'article L. 221-9, devenu L. 3132-12, du code du travail, au repos dominical n'est accordé par ce texte qu'aux entreprises qui exercent, à titre principal, l'une des activités énumérées aux articles R. 221-4 et R. 221-4-1, devenus R. 3132-5, du code du travail. Le travail effectué le dimanche hors des cas prévus par la Loi constitue un trouble manifestement illicite, justifiant la saisine du juge des référés. (Chambre sociale 16 juin 2010 pourvoi n°09-11214, BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. d'Alende référencée dans la Bibliographie ci-après). L'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l'emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du Code du travail. Ce pouvoir peut s'exercer dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche (chambre sociale 6 avril 2011 pourvoi n°09-68413, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Consulter les notes de M. Pagnerre et de M. Bugada référencées dans la Bibliographie ci-après.

La Loi n° 2008-111 du 8 février 2008 "pour le pouvoir d'achat", a introduit des exceptions aux dispositions du II de l'article 4 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au 31 décembre 2007. Lorsque l'accord prévu au III de l'article L212-15-3 du code du travail ne définit pas les conditions dans lesquelles le salarié qui le souhaite peut, en accord avec le chef d'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos acquis au titre de périodes antérieures au 31 décembre 2007 en contrepartie d'une majoration de son salaire. En l'absence d'accord prévu à l'article L227-1 du code du travail prévoyant les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le compte épargne-temps, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits affectés au 31 décembre 2009 sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. Le rachat exceptionnel prévu aux I et deux premiers alinéas du II est exonéré, pour les journées acquises ou les droits affectés au 31 décembre 2007 et rémunérés au plus tard le 30 septembre 2008, de toute cotisation et contribution d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi, à l'exception des contributions relatives au remboursement de la dette sociale.

A défaut d'accord dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la loi n°2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat, un dispositif légal de garantie est mis en place. La loi. n° 2008-789, 20 août 2008 prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement puisse fixer l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions du repos compensateur.

Les conventions proposées en vertu d'un accord de réduction du temps de travail qui ne précisent ni le programme indicatif de modulation, ni les conditions de réduction du délai de prévenance, ni les contreparties dont le salarié bénéficierait dans cette hypothèse, ne sont pas conformes aux exigences de l'article L212-8 devenu l'article L3122-9 du Code du travail, en sorte que le licenciement d'un salarié motivé par le seul refus de celui-ci d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre de la modulation prévue à ces accords, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°07-44712, BICC n°717 du 1er mars 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Martinon référencée dans la Bibliographie ci-après.

La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois à condition d'être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La convention individuelle doit être conclue par écrit. Le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit prévu par l'article L3121-40 du Code du travail (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-17593, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). L' accord collectif doit assurer la garantie que sont respectées les durées maximales de travail ainsi que celles des repos, journaliers et hebdomadaires. Toute convention de forfait en jours est privée d'effet, si les stipulations ne sont pas de nature à respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, et la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-19807, BICC n°761 du 1er mai 2012 avec un commentaire du SDR et Legifrance). Consulter les notes de Madame Lefranc-Hamoniaux, de M. Saurel et de Madame Windal référencées dans la Bibliographie ci-après.

Il est contraire aux dispositions réglant la matière de faire reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des jours travaillés en dépassement des jours fixés par une convention de forfait jours prévue par un accord d'entreprise, (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°08-41377, BICC n°717 et Legifrance). Voir aussi, Chambre sociale., 10 mai 2007, pourvoi n° 05-45. 932, Bull. 2007. A propos de la situation d'employées chargées de l'entretien des locaux de leur entreprise lesquelles ayant reçu un nouveau planning, Ayant refusé cette modification de leur rythme de travail et ayant été licenciées, il a été jugé par la Chambre sociale que ce changement d'horaire n'ayant eu aucune répercussion ni sur leur rémunération, ni sur leur temps de travail, il ne s'agissait donc qu'un simple changement de leurs conditions d'emploi. Cette situation ne permettait pas aux salariées concernées de contester que leurs licenciements fussent fondés sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-44594, 08-44595, 08-44596, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter dans le même sens Soc., 22 février 2000, pourvoi n°97-44. 339, Bull. 2000, V, n° 67.

Le tribunal saisi par un salarié doit vérifier si les dispositions du droit interne dérogeant pour les salariés d'une société de transport au régime des temps de pause prévu par le code du travail, accordent à ces salariés soit des périodes équivalentes de repos compensateur soit une protection appropriée pour les cas exceptionnels dans lesquels l'octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n'est pas possible pour des raisons objectives (Chambre sociale 17 février 2010, pourvoi : n°08-43212, BICC n°730 du 1er novembre 2010 et Legifrance).

Sauf atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée, relève du pouvoir de direction de l'employeur. Si le juge est saisi par le salarié d'une demande aux fins de résiliation de son contrat de travail au motif que l'employeur aurait bouleversé ses conditions de travail, il doit vérifier si le changement d'horaire porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. (Chambre sociale 3 novembre 2011 pourvoi n°10-14702, BICC n°457 du 1er mars 2012 et Legifrance). Lorsque le nombre d'heures travaillées reste constant, la réduction du temps alloué pour une opération déterminée à l'intérieur de cet horaire n'entraîne aucune modification de la rémunération, de sorte qu'elle ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail. La décision de l'employeur relève alors de son libre pouvoir et le refus des salariées de se plier à cet aménagement du rythme de travail justifie leur licenciement (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-44594 08-44595 08-44596, LexisNexis et Legifrance).

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. L'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces deux conditions sont cumulatives (Ass. plén. - 18 novembre 2011. Rapport de M. Buisson Conseiller rapporteur et Avis de M. Legoux Premier avocat général, pourvoi n°10-16. 491, BICC n°753 du 15 décembre 2011 et Legifrance). Consulter le précédent sous Chambre sociale le 26 mars 2008 (Bull. 2008, V, n° 73).

Concernant les permanences et les astreintes, les dispositions combinées des articles 2 et 4 de l'accord-cadre étendu sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000 s'appliquent à toutes les catégories de personnel de ces entreprises. Il en résulte que les permanences, assurées dans le local de l'entreprise ou dans tout autre endroit fixé par l'employeur, notamment au domicile du salarié, constituent un temps de travail effectif (Chambre sociale. - 28 octobre 2009, BICC n°719 du 1er avril 2010 et Legifrance). De même, lorsqu'il est contraint de demeurer à la disposition de son employeur dans le camion dont la cabine est équipée d'une couchette, alors que par ailleurs il n'est pas tenu de prendre un temps de repos, ce temps d'attente, qui est la conséquence directe des directives de l'employeur, doit être décompté comme temps de travail effectif (Chambre sociale 7 avril 2010, pourvoi : 09-40020, Legifrance). Sur la différence entre astreinte et travail effectif, consulter la note de Madame Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

Une indemnité doit être versée au salarié pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. (Chambre sociale 12 décembre 2012, pourvoi n°11-20502, BICC n°780 du 15 avril 2013 et Legifrance.

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L223-14, devenu L3141-26 du code du travail. (Chambre sociale, 25 mars 2009, pourvoi n°07-43767, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Voir aussi Soc., 24 février 2009, pourvoi n° 07-44. 488, Bull. 2009, V, n° 49.

Les dispositions relatives au contrat nouvelle embauche (CNE) instauré par l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article L223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JCP S 2008, 1391) qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44. 124, F-P+B+R+I).

Les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail et qui représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal ou de l'horaire convenu, n'ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d'ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, de sorte que l'on ne peut refuser l'application des accords d'entreprise réduisant le temps de travail en contrepartie de journées de récupération de temps de travail et fixant le nombre des jours de congés payés annuels ordinaires. (Cass. ass. plén., 24 oct. 2008, n° 07-42. 799, P+B+R+I, Syndicat Syser CFDT de l'Hérault c/ Syndicat Cogitis). A noter aussi que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, il s'en déduit, selon un arrêt de la Chambre sociale, que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis (chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-44068, BICC n°708 et Legifrance). Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés acquis en raison d'une rechute d'accident du travail (Chambre sociale 16 février 2012 pourvoi n°10-21300, BICC n°764 du 15 novembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur Donc, si le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la juge du fond, qui ne peut écarter la présomption de travail à temps complet qui en résulte sans constater que l'employeur a fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire. (Chambre sociale 9 janvier 2013, pourvoi n°11-16433, BICC n°781 du 1er mai 2013 et Legifrance) Pour respecter le principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 3123-11 du code du travail, les jours ouvrables de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être décomptés de la même manière que les jours de congés des salariés à temps complet, sur les six jours ouvrables de la semaine. Si le point de départ des congés est un jour ouvré pour le salarié concerné, le congé conventionnel s'applique sur une période de six jours peu important qu'ils soient ouvrables ou ouvrés. Il n'en va autrement que pour les congés revêtant un caractère compensatoire et pour ceux qui sont accordés dans une entreprise où le décompte des jours de congés de toute nature est effectué en jours ouvrés. Si l'accord d'entreprise globalise l'imputation des droits à absence rémunérée et impose des décomptes bloqués sur la semaine entière, écarte de ce dispositif la récupération d'un jour férié, le repos décalé du dimanche, la prise d'un repos compensateur légal ou de remplacement, lesquels ne peuvent s'effectuer que sur un jour ouvré. Dès lors que cette disposition conventionnelle s'applique de la même façon à tous les salariés, elle ne porte pas atteinte au principe d'égalité de traitement. (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvois n°10-30935 10-30936 et divers autres, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance) Les heures travaillées par un salarié engagé à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du Code du travail, excédant le temps prévu par son contrat ou par une convention collective se dénomme "heures complémentaires". Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos (Chambre sociale 17 février 2010 pourvoi n°08-42828, BICC n°725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du Code du travail, constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé Ces textes ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue par son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par un avenant au contrat de travail à temps partiel comme peut le prévoir un accord collectif, sont des heures complémentaires. Les heures effectuées au-delà de la limite d'un dixième de la durée prévue au contrat, supportent la majoration de 25 % prévue par l'article L. 3123-19 du code du travail. (Chambre sociale 7 décembre 2010, pourvoi n°09-42315, Legifrance). Voir aussi la note de Madame Favennec-Héry, référencée dans la Bibliographie ci-après.

Sur l'obligation d''astreinte, voir le mot : "Astreinte", (en fin de texte) et, sur le maintien de la validité d'une autorisation de l'inspecteur de travail en cas de fusion d'absorption voir : Fusion et scission.

Textes

NB : Il existe aussi des textes spéciaux propres à certaines activités tels que :

Bibliographie

n°27, p. 35, note à propos de Chambre sociale 12 décembre 2012.

Liste de toutes les définitions

A - B - C - D - E - F - G - H - I - J - L - M - N - O - P - Q - R - S - T - U - V - W