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COMITES (DROIT DU TRAVAIL) DEFINITION

Définition de Comités (Droit du travail)



Les articles 8 et suivants de la Loi n2016-1068 du 8 août 2016 dite "Loi travail" et encore, "Loi el Khomri", ont inséré de nouvelles dispositions dans le Code du travail sur la durée du travail et l'aménagement des horaires en complètant notamment les articles L311-3 et suivants. Ils définissent notamment le travail à temps partiel, le travail intermittent, les droits au congé, les règles sur l'égalité de traitement, les règles sur le décompte des heures supplémentaires, la durée forfaitisée du travail, l'énumération des fêtes légales, le compte épargne-temps et le compte personnel d'activité, le portage salarial, le champ et le renforcement de la légitimité de la négociation collective,

Les comités sont des structures organisées dotées de la personnalité juridique (Chambre sociale 17 avril 1991, pourvoi n89-17993), Legifrance) qui répondent au besoin d'assurer la représentativité du personnel au sein de l'entreprise et de ses activités décentralisées. Dans les cas prévus par la Loi, on trouve ainsi un comité d'entreprise, un ou plusieurs comité d'établissement et éventuellement un comité central et éventuellement aussi, un comité de groupe. Ce dernier se superpose aux comités centraux lorsqu'il y a lieu de les fédérer. Chaque établissement de plus de cinquante salariés dispose aussi d'un ou de plusieurs comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). (Chambre sociale 17 décembre 2014, pourvoi : 14-60165, BICC n819 du 1er avril 2015 avec une note du SDER et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le "comité d'entreprise" est un conseil doté de la personnalité civile composé du chef d'entreprise ou d'un de ses représentants, et de membres du personnel élus. Un représentant de chacune des organisations syndicales de travailleurs peut y siéger avec voix consultative. Lorsqu'une entreprise possède au moins cinquante salariés la constitution d'un Comité d'entreprise est obligatoire. Lorsque le nombre de salariés est inférieur à ce nombre il peut être créé en vertu d'un accord d'entreprise ou d'un accord collectif. Si une unité économique et sociale (UES) est constituée entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes : un comité d'entreprise commun est alors obligatoire. Les actions tendant à la reconnaissance d'une telle UES est de la compétence du tribunal d'instance dont la décision est susceptible d'appel. (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n11-20232 et 11-20233 avec les observations du SDER, BICC n761 du 1er mai 2012 et Legifrance).

Quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent, lorsqu'un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d'un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT. Peu important que l'accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts, n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 4611-7 du code du travail un accord collectif qui, en procédant à une répartition des sièges par site, restreint cette capacité que les salariés tiennent de la loi, (Chambre sociale 28 septembre 2016, pourvoi n15-60201, BICC n857 du 1er mars 2017 et Legiftance).

Les salariés mis à disposition d'une entreprise autreque celle qui les a primitivement engagée, sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise d'accueil. Il appartient au comité d'entreprise de l'employeur d'origine qui sollicite la prise en compte de leurs salaires dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d'origine. (Chambre sociale 31 mai 2016, pourvoi, n14-25042, BICC n851 du 15 novembre 2016 et Legifrance).

Le comité d'entreprise a un rôle général pour assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise. Au plan du fonctionnement économique et social de l'entreprise sa consultation est dans certains cas, obligatoire, et dans d'autre elle n'est que facultative. Le Comité peut mettre en mouvement la procédure d'alerte. Pour l'information du personnel il peut organiser des réunions portant sur les problèmes d'actualité, sur la continuation du comité d'entreprise en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, voir : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n 02-13. 837, Bull. 2004, V, n 311 et Travail (Droit du -). Le comité d'hygiène étant doté de la personnalité morale. Il est en droit de poursuivre contre l'employeur la réparation d'un dommage que lui cause l'atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives. Ainsi, le juge, saisi en référé peut constater l'existence d'un trouble manifestement illicite, et ordonner à l'employeur de le consulter sur le projet d'introduction d'une nouvelle technologie (exploitation des fréquences hertziennes dites de la 4G ou Long Term Evolution (LTE), d'élaborer un plan d'adaptation et de le consulte sur ce plan. (Chambre sociale 3 mars 2015, pourvoi n13-26258, BICC n824 du 15 juin 2015 et Legifrance). On peut consulter le commentaire de cette décision par Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier paru au JCP 2015, éd. G, II, 328.

Tout salarié d'un établissement au sens de l'article L. 2327-1 du code du travail peut être désigné membre d'un CHSCT correspondant au sein de cet établissement à un secteur d'activité, peu important qu'il n'y travaille pas, dès lors qu'il relève du secteur géographique d'implantation de ce CHSCT. (Chambre sociale 25 novembre 2015, pourvoi n14-29850, BICC n840 du 1 avril 2016 et Legifrance)

C'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise. (chambre sociale 15 avril 2015, pourvoi n14-19197, BICC n829 du 15 avril 2015 et Legifrance), en revanche, le mandat de représentant syndical au comité d'entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution. L'action qui vise à faire constater l'expiration du mandat du représentant syndical à la suite des élections renouvelant le comité d'entreprise n'est pas soumise au délai de forclusion de l'article R2324-24 du code du travail. (Chambre sociale 10 mars 2010, pourvoi n09-60347, BICC n726 du 15 juillet 2010 avec note du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Kerbourc'h référencée dans la Bibliographie ci-après.

En vue des élections professionnelles, pour le calcul de l'effectif d'une entreprise utilisant du personnel extérieur, sont pris en compte les salariés intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail. Ces salarié sont alors mis à disposition, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents, fût-ce à temps partiel, dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins un an. Ces personnels sont alors considérés comme partageant des conditions de travail en partie communes qui sont susceptibles de générer des intérêts communs. (Chambre sociale 23 septembre 2015, pourvoi n14-26262, BICC n836 du 15 février 2016 et Legifrance.), Les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l'article L. 1251-54, 2 du code du travail, sont éligibles aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peu important qu'ils ne soient pas titulaires d'un contrat de mission lors de la réunion du collège désignatif, du moment qu'ils n'ont pas fait connaître à l'entreprise de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats. (Chambre sociale 30 septembre 2015, pourvoi n14-25704, BICC n836 du 15 février 2016 et Legifrance). Voir la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2015, éd. G, Act., 1140.

Il résulte de l'article L. 1233-8 du code du travail que l'employeur qui, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, doit, en l'absence de comité d'entreprise, réunir et consulter les délégués du personnel. La Chambre sociale a estimé que c'était à bon droit que le juge du fond avait condamné l'employeur à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de consultation du comité d'entreprise. (Chambre sociale 29 mai 2013, pourvoi n12-12952, BICC n791 du 15 novembre 2013 avec une note du SDER et Legifrance).

Le CHSCT est un organe collectif délibérant. Lorsqu'il doit rendre un avis, celui ci ne peut résulter que d'une décision prise à l'issue d'une délibération collective et non de l'expression d'opinions individuelles de ses membres exprimé lors d'un tour de table à la fin d'une réunion. Dans ce cas, on doit considérer que le CHSCT n'a pas exprimé d'avis (Chambre sociale 10 janvier 2012, pourvoi n10-23206, BICC n761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Le CHSCT peut donner mandat à l'un de ses membres pour agir en justice à l'occasion d'une affaire déterminée. Un tel mandat habilite celui-ci à intenter les voies de recours contre la décision rendue sur cette action et ce y compris le pourvoi en cassation. (Chambre sociale 19 mai 2015, pourvoi n13-24887, BICC n831 du 15 novembre 2015 et Legifrance).

Le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail ; il en résulte, d'une part, que le critère géographique peut être pris en compte pour décider de l'implantation de ces comités et, d'autre part, que lorsqu'un tel critère est retenu, et sauf accord en disposant autrement, seuls les salariés travaillant effectivement dans les périmètres ainsi déterminés sont éligibles au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail géographiquement correspondant (Chambre sociale 12 avril 2012, pourvoi n11-12916, BICC n767 du 15 septembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. En cas de défaillance de l'employeur, l'auteur d'une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l'article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT (Chambre sociale 15 janvier 2013, pourvoi n11-27651, BICC n781 du 1er mai 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. Cottin référencée dans la Bibliographie ci-après.

Alors que dans une entreprise selon les termes de l'article R. 4613-1 du Code du travail deux sièges sont réservés au personnel d'encadrement et qu'un seul candidat appartenant à cette catégorie de personnel s'est présenté et a été élu, le collège désignatif ne peut modifier l'équilibre de la représentation du personnel au sein du CHSCT en attribuant le siège vacant à une catégorie autre que celle à laquelle il est légalement réservé. La désignation faite contrairement aux dispositions ci dessus doit alors être annulée (Chambre sociale 10 mai 2012, pourvoi n11-60171, BICC 769 du 15 octobre 1012 et Legifrance).

La Loi NRE a remplacé le quatrième alinéa de l'article L. 432-1 du code du travail par quatre alinéas relatif à l'intervention du Comité d'entreprise en cas d'offre publique d'achat ou d'offre publique d'échange portant sur une entreprise. Le comité décide s'il souhaite entendre l'auteur de l'offre, il peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l'offre et formuler des observations.

Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Le comité d'établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d'un comité d'entreprise. Ils sont dotés de la personnalité civile. Ces structures interviennent notamment en matière de licenciement économique, de durée du travail, en matière de détachement, pour l'appréciation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, pour la fixation de la durée du travail, et la détermination de l'applicabilité des accords collectifs. Le comité d'hygiène et de sécurité est institué en application de l'article L. 4611-1 du code du travail dans le cadre de l'établissement et le cas échéant par secteurs d'activité au sein de l'établissement. Sauf accord collectif, un même CHSCT ne peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d'un comité d'établissement, en sorte que seuls les salariés de l'établissement concerné peuvent être désignés au sein du CHSCT de cet établissement, et que le collège désignatif ne peut être constitué que des membres élus de ce même établissement. (Chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi : 08-60438, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils doivent, conformément aux articles L. 2314-16 et L. 2324-15 du code du travail, choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature. (Chambre sociale 16 novembre 2011, pourvoi : 11-13256, BICC n758 du 15 mars 2012 ; Soc., 30 mai 2001, pourvoi n 99-60. 474, Bull. 2001, V, n 192.

Le CHSCT veille au respect des dispositions légales sur l'hygiène et la sécurité du travail, plusieurs CHSCT peuvent être constitués dans une entreprise en fonction du nombre des salariés qu'elle occupe. Ce comité joue un rôle important en cas de danger grave nécessitant l'utilisation du droit d'alerte et pouvant amener des salariés à faire jouer leur droit de retrait. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise. La désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise est une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légitimité électorale, soit en étant reconnus représentatifs dans les entreprises de moins de trois cents salariés, soit en ayant des élus au comité d'entreprise dans les autres entreprises. Si le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier les accords collectifs, le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (Chambre sociale 14 décembre 2011, pourvoi n 11-14642, BICC n759 du 1er avril 2012 et Legifrance).

Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. En cas de désaccord de l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail. En l'absence d'accord du comité d'entreprise avec l'employeur déterminant le nombre des CHSCT et de décision de l'inspecteur du travail statuant dans les conditions ainsi définies, il ne peut être procédé à la désignation de la délégation du personnel au sein d'un CHSCT, peu important l'existence d'un accord collectif ayant fixé le nombre de CHSCT dans l'établissement (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n10-60219, BICC n754 du 15 janvier 2012 et Legifrance).

L'initiative de la mise en place d'une institution représentative du personnel de l'entreprise appartient à l'employeur. Mais, ni un usage de l'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales relatives au nombre des délégués syndicaux. L'employeur méconnaît l'égalité avec d'autres organisations syndicales qui auraient également désigné un tel délégué s'il décide unilatéralement d'autoriser la désignation de délégués syndicaux alors même que la condition d'effectif n'est pas remplie. (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n11-14151, BICC n761 du 1er mai 2012 et Legifrance) Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

La carence fautive de l'employeur qui n'accomplit pas les diligences nécessaires ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à ses torts (Chambre sociale 30 novembre 2011, pourvoi n09-67798 10-17552, BICC n758 du 15 mars 2012 et Legifrance). Concernant les élections proprement dites, c'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise. (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n10-60357 10-60358, et 10-8209;28. 406 (deux arrêts), BICC n754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non au juge saisi après le déroulement des élections, d'arrêter les modalités de désignation au CHSCT des membres de la délégation du personnel. S'agissant notamment de règles particulières de présentation des candidature, la Chambre sociale a rejeté le pourvoi d'un syndicat qui a fait grief à un jugement d'un Tribunal d'instance d'avoir rejeté sa demande aux fins d'annulation d'une élection des membres d'un CHSCT qui était motivée sur le désaccord des membres du collège désignatif, alors qu'aucune irrégularité dans le déroulement des opérations électorales n'avait été constatée (Chambre sociale 14 décembre 2010 pourvoi n10-16089, BICC n740 du 15 avril 2011 et Legifrance). Lorsque des syndicats ont présenté chacun leur propre liste au premier tour de l'élection des membres titulaires du comité d'entreprise, il n'y avait pas lieu de procéder à la totalisation, au profit de l'un ou de l'autre. (Chambre sociale 26 octobre 2011, pourvois n11-10290 et 11-60003, BICC n756 du 15 février 2012 et Legifrance). Et, dès lors que le nombre d'élus de la liste est au moins égal à deux, deux syndicats ayant présenté une liste commune pour les élections des membres du comité d'entreprise ou d'établissement et qui n'ont obtenu que deux élus pour la liste peuvent désigner, ensemble, un représentant syndical commun (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n11-11856, BICC n761 du 1er mai 2012 avec un commentaire du SDER et Legifrance)

Les dispositions de l'article L. 59 du code électoral aux termes duquel le scrutin est secret doivent être respectées, les modalités du vote prévues par les articles L. 60 et L. 65 de ce même code ne sont pas applicables à la désignation des membres du CHSCT (Chambre sociale 22 septembre 2010 pourvoi : 10-60046, Legifrance). Voir la note de M. Cottin référencée dans le Bibliographie ci-après. En vertu de articles R433-2-2 et R2324-12 du code du travail la possibilité de recourir à un vote électronique doit être ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. Cet accord est soumis aux seules conditions de validité prévues à l'article L. 2232-12 du code du travail (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n10-27370, BICC n754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Le recours au vote électronique dans le cadre d'un accord d'établissement ne correspond pas aux dispositions légales (Chambre sociale 10 mars 2010, pourvois n09-60096 et 09-60152, Legifrance). Il est applicable, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n11-60. 028, BICC n754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Les modalités de désignation des représentants du personnel au CHSCT n'entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l'article L. 4611-7 du code du travail. Il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d'arrêter, conformément aux dispositions de l'article L. 4613-1 du code du travail, les modalités du scrutin, des membres de la délégation du personnel au CHSCT. Indépendamment de celles directement contraires aux principes généraux du droit électoral, seules peuvent constituer une cause d'annulation d'un scrutin organisé dans un périmètre électoral déterminé, en vue de l'élection des membres titulaires des comités d'entreprise ou d'établissement, les irrégularités qui ont exercé une influence sur le résultat des élections ou qui ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans ce périmètre (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n10-60101, LexisNexis et Legifrance). Voir la note de M. Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après,

Sur le fait de savoir si les membres d'un comité central d'entreprises peuvent étire consultés par visioconférence, la Chambre sociale a jugé qu'en l'absence d'observation ou de manifestation d'un quelconque refus, lorsque les questions inscrites à l'ordre du jour n'impliquent pas un vote à bulletin secret et qu' il n'est pas été procédé à un tel vote, l'utilisation de la visioconférence n'est pas alors de nature à entacher d'irrégularité les décisions prises (Chambre sociale 26 octobre 201, pourvoi n10-20918, BICC n756 du 15 février 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

Les contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT, sont recevables dans un délai de quinze jours suivant leur désignation (Chambre sociale 16 décembre 2009, pourvoi n09-60156, BICC n723 du 1er juin 2010 et Legifrance). L'annulation ultérieure des élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel n'a pas pour effet d'ouvrir un nouveau délai de forclusion (Chambre sociale 16 novembre 2011, pourvoi n11-11486, BICC n758 du 15 mars 2012 et Legifrance).

L'action de l'employeur en contestation de l'expertise décidée par le CHSCT n'est soumise, en l'absence de texte spécifique, qu'au délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du code civil. (Chambre sociale 17 février 2016, pourvoi n14-15178, BICC n845 du 1er juillet 2016 avec une note du SDER et même Chambre 17 février 2016 pourvoi n14-22097 et Legifrance).

Les conditions de travail des travailleurs temporaires, alors même lorsqu'ils sont exclusivement mis à disposition d'entreprises utilisatrices, dépendent cependant aussi de l'entreprise de travail temporaire qui les a engagé. Il en résulte que ces salariés, qui font partie des effectifs de l'entreprise de travail temporaire et y sont électeurs. Comme les autres salariés, ils sont éligibles au CHSCT de l'entreprise qui les emploie (Chambre sociale 22 septembre 2010 pourvois n09-60477 et 09-60479, BICC 733 du 15 décembre 2010 avec une note du SDER et Legifrance). Et le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d'option ouvert par l'article L. 2314-18-1 du code du travail, d'avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l'entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d'être électeur et éligible aux élections des membres du comité d'entreprise dans l'entreprise qui l'emploie (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n10-27374, BICC n754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Lorsqu'un candidat aux élections du comité d'entreprise est adhérent à plusieurs syndicats, il ne constitue un des élus permettant la désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise, au sens de l'article L. 2324-2 du code du travail, que pour l'organisation syndicale sous l'étiquette de laquelle il a été élu. (Chambre sociale 14 décembre 2010, pourvoi n09-60412, BICC n740 du 15 avril 2011 et Legifrance.). Consulter aussi la note de M. Jean-Benoît Cottin référencée dans la Bibliographie ci-après

Voir aussi les rubriques :

  • Entreprise.
  • Plan de sécurisation de l'emploi (PSE).
  • Repreneur d'entreprise.

    Textes

  • Loi n 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. (Représentation syndicale et professionnelle).
  • Code du travail, Articles L1233-30, L1242-5, L3163-2, L1262-1, L4121-3, L3121-11, L2323-68, L4153-2, L4111-3, L1221-13, L2211-1, L1221-17, L1271-10, L2232-22, L2142-1, L6412-1, L1225-7, L2253-4, R5212-1, R4141-3.
  • Code de la sécurité social, Articles L131-6, L133-4-4, L114-6-1, L541-1, L431-1, L162-21, L324-1, L162-22-14, L111-2-2, L162-22-7-2, L162-22-7, L162-12-2, L221-1-1, L182-2-4, L162-16-6, L161-37, L165-1, L115-2, R322-1, R713-10.
  • Décret n2009-349 du 30 mars 2009 relatif à l'information et à la consultation du comité d'entreprise sur les interventions publiques directes en faveur de l'entreprise.
  • Loi n2010-1215 du 15 octobre 2010 complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi n2008-789 du 20 août 2008.
  • Ordonnance n 2011-1328 du 20 octobre 2011 portant transposition de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
  • Décret n2011-1414 du 31 octobre 2011 relatif à la composition du groupe spécial de négociation et du comité d'entreprise européen.
  • Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
  • Décret n 2013-552 du 26 juin 2013 relatif au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à l'instance de coordination.
  • Décret n 2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif à l'information et à la consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
  • Décret n2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l'information des salariés en cas de cession de leur entreprise.
  • Loi n2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • Décret n2016-1437 du 25 octobre 2016 relatif à l'appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés en matière d'information-consultation et de fonctionnement du comité d'entreprise.
  • Bibliographie

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