par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
RECLASSEMENT DEFINITION
Dictionnaire juridique
Définition de Reclassement
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L'article 1226-10 du Code du travail, prévoit que lorsqu'à son retour d'une période de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. La décision de l'employeur est prise après avis des délégués du personnel, au vu des conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude de l'intéressé ait été constatée et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié. L'offre de reclassement intervenue antérieurement à la seconde visite de reprise, est prématurée, alors surtout si l'offre de reclassement est intervenue la veille de l'avis des délégués du personnel donné postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. Le licenciement est alors déclaré sans cause réelle et sérieuse et l'employeur doit être m a condamné à payer au salarié des dommages intérêts en application de l'article L. 122-32-7 du code du travail (chambre sociale 28 octobre 2009, pourvoi n°08-42804, BICC n°719 du 1er avril 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 03-40721, Bull. 2005, V, n° 56 (2) et Soc., 19 juin 1990, pourvoi n° 87-41499, Bull. 1990, V, n° 291. Consulter aussi la note de M. Couturier référencée dans la Bibliographie ci-après.
Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, que, si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autoritéadministrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi. Viole dès lors ces dispositions ainsi que la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et le
principe de la séparation des pouvoirs, une cour d'appel qui, pour juger des licenciements dénués de cause réelle et sérieuse, se fonde sur une insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative. (Chambre sociale 21 novembre 2018 (pourvoi n°17-16766, 17-16767, Legifrance)
Il résulte de l'article L. 1233-72 du code du travail que le contrat de travail du salarié en congé de reclassement subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis, dont le terme est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement quand celui-ci excède la durée du préavis. Le contrat de travail, n'est pas modifié par la convention de rupture amiable signée entre la salariée et son employeur. Il prend fin au terme du congé de reclassement, ce dont le juge du fond en a exactement déduit que la salariée avait cessé définitivement toute activité à cette date (Chambre sociale 23 octobre 2019, pourvoi n°18-15550, BICC n°918 du 15 mars 2020 et Legifrance.
La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11974, Legifrance.)
Des salariés ont été interrogés par le liquidateur quant à leur volonté de recevoir des offres de reclassement en Belgique. Toutefois, le questionnaire qui leur a été soumis ne comportait aucun élément concernant le délai de réflexion dont ils disposaient pour manifester leur accord assorti le cas échéant de restrictions. L'article L. 1233-4-1 du code du travail prévoit que le salarié doit manifester son accord pour recevoir des offres de reclassement à l'étranger dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition, l'absence de réponse valant refus. Il convient dès lors de retenir qu'il n'a pas été satisfait à l'obligation de reclassement interne, ce qui prive les licenciements de cause réelle et sérieuse. Mais, en déduisant l'absence de cause réelle et sérieuse des licenciements du défaut, dans le questionnaire de mobilité, de mentions relatives au délai de réflexion et à la portée d'une absence de réponse, alors qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère sérieux des recherches de reclassement menées par le liquidateur, sur et hors le territoire national, la cour d'appel a violé le texte susvisé (Chambre sociale 9 octobre 2019, pourvoi n°17-28150 17-28151 et divers autres, BICC n°917 du 1er mars 2020 et Legifrance). Consulter la note de M. Grégoire Duchange, Bull. Joly Travail 2019, n° 11, p. 20.
Lorsqu'un évènement rend impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié, aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur. (Chambre sociale 28 novembre 2018, pourvoi n°17-13199, BICC n°899 du 1er avril 2019 et Legifrance).
L'indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. (Chambre sociale 7 décembre 2017, pourvoi n°16-22276, BICCn°881 du 1er mai 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Pierre-Yves Verkindt, JCP 2018, éd. S II, n°.1004.
L'adhésion à un groupement d'intérêt économique n'entraînant pas en soi la constitution d'un groupe, une cour d'appel, qui a constaté, en l'état des éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, qu'il n'était pas établi que l'organisation du réseau France Express permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, a retenu, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe de reclassement. (Chambre sociale 30 septembre 2020, pourvoi n°19-13122, Legifrance)
La procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Dès lors, a nullité qui affecte un plan de sauvegarde de l'emploi ne répondant pas aux exigences légales, s'étend à tous les actes subséquents. En particulier la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle. Lorsque le juge constate que le départ volontaire du salarié s'inscrivait expressément dans le cadre du projet de plan de sauvegarde de l'emploi, qui incluait un appel aux départs volontaires et que son poste était susceptible d'être supprimé, il a pu retenir que l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi avait pour conséquence de priver de toute cause le départ volontaire qui constituait un acte subséquent à celui-ci, et en conséquence, il a pu décider que la nullité du plan entraînait celle de la rupture qui lui était rattachée. (Chambre sociale 15 mai 2013, pourvoi n°11-26414, BICC n°790 du 1er novembre 2013 et Legifrance).
Compte tenu de la finalité de l'apprentissage, l'employeur n'est pas tenu de procéder au reclassement de l'apprenti présentant une inaptitude de nature médicale Il en résulte que les dispositions des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail ne sont pas applicables au contrat d'apprentissage. (Chambre sociale 9 mai 2019, pourvoi n°18-1061819, BICC n°910 du 1er novembre 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Emeric Jeansen, JCP. 2019, éd. S. II, 1168.
L'obligation de reclassement à la charge de la société mère qui a mis un de ses salariés à la disposition de sa filiale étrangère ne concerne que les relations la société mère et le salarié qu'elle a mis à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger (Chambre sociale 30 mars 2011 pourvoi n°09-70306, BICC n°746 du 15 juillet 2011 et Legifrance). Et, le seul fait que le salarié n'ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l'employeur qui l'a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d'assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences (Chambre sociale 7 décembre 2011, pourvoi n°09-67367, BICC n°759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Cependant, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. (chambre sociale 2 juillet 2014, pourvoi n°13-13876, BICC n°812 du 1er décembre 2014 et Legifrance). . Le juge du fond apprécie souverainement si l'employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement. (Chambre sociale 23 novembre 2016, pourvoi n°14-26398, et, même Chambre, même date, pourvoi n°15-18092, BICC n°860 du 15 avril 2017 avec une note du SDR et Legifrance). Consulter aussi les notes de Madame Nathalie Dedessus-le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après et de M. Mathieu Babin, JCP 2017, éd. S. 1004.7
Des salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que leur licenciement soit jugé nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse du fait de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et du manquement à l'obligation de reclassement individuel. Selon la Chambre sociale la Cour d'appel qui a constaté qu'il n'était pas établi que la société contre laquelle l'action &tait dirigée, détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la société qui employait ces salariés lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales. Selon la Chambre sociale, le juge du fond en avait exactement déduit qu'elle ne pouvait être considérée comme contrôlant la société employant les salariés demandeurs à l'instance. La cour d'appel, avait a seulement relevé l'existence de liens de contrôle et de surveillance entre les sociétés en question, mais elle n'avait pas constaté que le pacte d'associés définissant les droits et obligations respectifs des socités en cause conférait à la société défenderesse le droit d'exercer une influence dominante sur la société employeur au sens des dispositions alors applicables de l'article L. 233-16, II, 3°, du code de commerce. Il n'était pas démontré par les pièces soumises à l'appréciation du juge du fond, l'existence de possibilités de permutation de tout ou partie du personnel entre les sociétés en caus. Il résultait de cette situation, que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe au sein duquel le reclassement devait s'effectuer (Chambre sociale 20 mars 2019, pourvoi n° 17-19595 17-19596 et divers autres, BICC n°908 du 1er octobre 2019 et Legifrance).
Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci (Chambre sociale 11 mai 2017, pourvoi n° 16-12191, BICC n°870 du 1er novembre 217 et Legifrance).
En cas de transfert d'entreprise, lorsque qu'un accident est survenu ou a été contractée au service d'un autre employeur, les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle n'étant pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail, et ce avant toute rupture du contrat de travail, de chercher à reclasser, le salarié dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son service (Chambre sociale 29 novembre 2011, pourvoi n°10-30728, BICC n°758 du 15 mars 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après).
La proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. L'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser. (Chambre sociale 25 novembre 2009, pourvoi n°08-42755, BICC n°721 du 1er mai 2010 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 06-45870, Bull. 2008, V, 138 et la note de M. Gea référencée dans la Bibliographie ci-après. Le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation. Il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement. Au surplus, alors que ce salarié avait toujours occupé un emploi à temps plein, l'offre d'un emploi à temps partiel emportait modification du contrat de travail et ce changement nécessitait l'accord du salarié. Son refus ne pouvant être jugé abusif, le salarié licencié dans ces conditions avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement (Chambre sociale 30 novembre 2010, pourvoi n°09-66687, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). L'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement s'il a après le moment où le licenciement a été envisagé, il a pourvu le poste qu'il a offert en reclassement sans attendre l'expiration du délai de réflexion consenti. D'autre part, si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite. (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°10-23703 et 10-23704, BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Dans une espèce, un salarié a refusé deux propositions de reclassement, les jugeant non conformes aux préconisations du médecin du travail et qui, à ses dires, diminuaient de façon injustifiée sa position hiérarchique dans la société. Ce salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail et il a saisi la juridiction prud'homale. Le juge du fond qui a estimée la seconde offre de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, a donné d'acte au salarié de ce que la rupture de son contrat de travail avait les effets d'une démission et il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes (Chambre sociale 21 mars 2012, pourvoi n°10-12068, BICC n°766 du 15 juillet 2012 et Legifrance).
Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. La convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné soit par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse, expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. Si l'employeur n'a adressé au salarié la lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à l'acceptation par le salarié, de la convention de reclassement personnalisé, le juge du fond n'a pas à en apprécier le caractère réel et sérieux (Chambre sociale 30 novembre 2011, pourvoi n°10-21678, BICC n°758 du 15 mars 2012 et Legifrance. L'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constituant une modalité du licenciement pour motif économique, il en résulte que l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 8 octobre 2014, pourvoi : n°13-13995, BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter les notes de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux et de M. Alexandre Fabre référencées dans la Bibliographie ci-après.
En l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et à verser au salarié une indemnité représentant ses congés payés, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention. (Chambre sociale 5 mai 201, pourvoi n°08-43652, BICC n°728 du 1er octobre 2010 et Legifrance) Consulter la note de M. Fabre référencée dans la Bibliographie ci-après.
En revanche, l'obligation légale de prévoir des mesures de reclassement interne ne peut, par définition, concerner des salariés qui décident volontairement de quitter l'entreprise puisque ceux-ci peuvent, en tout état de cause, éviter une rupture de leur contrat en ne se portant pas volontaires pour un départ négocié, ce qui rend alors sans objet la recherche d'un reclassement. Par ailleurs, le plan de reclassement ne s'adressant, selon l'article L. 1233-61 du Code du travail, qu'aux salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, le reclassement ne paraît pas utile lorsque l'employeur exclut toute rupture prenant la forme d'un licenciement (Cass. soc., 26 oct. 2010, n°09-15187, LexisNexis, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter les notes de M. Loiseau d'une part, et celle de Madame Favennec-Hery, d'autre part, référencées dans la Bibliographie ci-après.
Statuant sur les pouvoirs du juge lorsque dans le cadre d'un licenciement pour causes économiques, le licenciement a fait l'objet d'une autorisation administrative, il est jugé que le principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement légale ou conventionnelle préalable au licenciement (Chambre sociale 26 octobre 2010, pourvoi, n°09-42409, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 29 septembre 2010, pourvoi n°09-41127, Bull. 2010, V, n°201.
De même, si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi (Chambre sociale 21 novembre 2018, pourvoi n°17-16766 17-16767, BICC n°899 du 1er avril 2019 avec une note du SDR et Legifrance).
Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Le juge doit donc rechercher si, l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à la fois dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettraient la permutation de tout ou partie du personnel. (chambre sociale 2 juillet 2014, pourvoi n°13-12048 13-12049, BICC n°812 du 1er décembre 2014 et Legifrance).
Mais, lorsqu'une Cour d'appel, constate, hors toute dénaturation, que les postes de reclassement identifiés comme disponibles dans les sociétés situées en France ne couvrent pas tous les emplois supprimés mais en revanche, qu'il existe des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger, elle doit examiner si le plan de sauvegarde de l'emploi comporte des indication suffisantes sur le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les filiales étrangères. Si l'offre de reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes recensés comme disponibles est subordonné à une période probatoire ou d'adaptation et que cette offre ne comporte aucune garantie d'attribution, elle en peut estimer que ce plan de sauvegarde de l'emploi ne répond pas aux exigences légales et décider que la procédure de licenciement collectif pour motif économique est nulle. Dans ce cas, les sommes perçues par les salariés en exécution du plan de sauvegarde de l'emploi n'ont plus de fondement juridique. La nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan. Ces restitution viennent alors en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée. (Chambre sociale 28 mars 2012, pourvois n° 11-30034 et divers autres, BICC n°766 du 15 juillet 2012 et Legifrance).
La mise en place d'un plan d'un plan de sauvegarde de l'emploi, fût-il assorti d'un point info conseil, d'entretiens individuels et de bilans d'orientation, ne dispense pas l'employeur de faire aux salariés des propositions individualisées de reclassement. Dans le cadre d'une procédure de licenciements pour motif économique, après la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi l'employeur qui conteste les demandes de ses salariés doit pouvoir justifier de lettres ou de courriels adressés aux autres sociétés du groupe dont il doit produire l'organigramme, et les registres du personnel. (Chambre sociale 13 juillet 2017, pourvoi n°16-20334 16-20339, Legifrance).
Il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. (Chambre sociale 7 novembre 2018, pourvoi n°17-18936 et divers autres, BICC n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Lucas Bento de Carvalho, Bull. Joly Travail, 2018, p. 248.
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Textes
Bibliographie