par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
HARCELEMENT MORAL DEFINITION
Dictionnaire juridique
Définition de Harcèlement moral
| en partenariat avec Baumann Avocats Droit informatique |
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés. L'employeur doit justifier de ses diligences pour mettre fin à toute situation conflictuelle et démontrer que les faits matériellement établis ont été justifiés par des éléments objectifs ou qu'ils auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement. (Soc. 29 juin 2011, pourvoi n°09-69444, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance).
La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Une cour d'appel a pu retenir que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur. A défaut de constater que le licenciement d'une salariée. aurait un quelconque lien avec les prétendus faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision de l'annuler au regard des articles L. 1153-2 et suivants et L. 1235-3-1 du code du travail qu'elle a violés (Chambre sociale 25 mars 2020, pourvoi n°18-23682, Lettre de la Ch. Soc. n°4, mars /avril 2020, p.3, et Legifrance).
Les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail sont applicables lorsqu' un salarié a été dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu pendant cette période (Chambre sociale 26 juin 2019, pourvoi n°17-28328, BICC n°913 du 15 décembre 2019 et Legifrance).
Quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés. C'est donc à bon droit qu'une salariée victime d'agissements, connus de son employeur qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi la juridiction prud'homale, sans que l'on puisse lui opposer le fait que l'employeur a pris les mesures nécessaires à sa protection. L'employeur a quand même manqué à son obligation de sécurité (Chambre sociale 11 mars 2015, pourvoi n°13-18603, BICC n°824 du 15 juin 2015 et Legifrance). Consulter la note de Mad. Nathalie Dedessus-Le-Moustier, JCP 2015, éd. G, Act., 375 et son commentaire de l'arrêt prononcé par la même Chambre le 25 novembre 2015, pourvoi n°14-24444, BICC n°840 du 15 avril 2016 avec un commentaire du SDER, JCP.2015, éd. G., Act.,1359.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Chambre sociale 08 juillet 2020, pourvoi n°18-24320, Legifrance).)
Lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise. (Chambre sociale 30 janvier 2019, pourvoi n°17-31473, BICC n°903 du 1er juin 2019 et Legifrance).
En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (Chambre sociale 23 janvier 2019, pourvoi n°17-21550, BICC n°903 du 1er juin 2019 et Legifrance).
L'employeur prend toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment, en mettant en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. tel est le cas, lorsque l'employeur a justifié avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, lorsqu'il a mis en oeuvre dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, organisé une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause qu'il a confiée au directeur des ressources humaines. (Chambre sociale 1er juin 2016, pourvoi n°14-19702, BICC n°852 du 1er décembre 2016 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Danielle Corrigan-Garsin, CPP. 2006, éd. G., Act. 683.
La simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral (Chambre criminelle 6 décembre 2011, pourvoi n°10-82266, BICC n°760 du 15 avril 2012 et Legifrance). Et peu importe que les faits de harcèlement se soient déroulé sur une brève période. Cette circonstance ne peut justifier que la personne qui en a été victime ne puisse obtenir à ce titre des dommages-intérêts (Chambre sociale 26 mai 2010, pourvoi n°08-43152). Jugé pareillement que des mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à discréditer le salarié, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération ne peuvent être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction (chambre sociale 26 mars 2013, pourvoi : 11-27964. -.11-27996, BICC n°786 du 15 juillet 2013 et Legifrance). Si, commet une faute le salarié qui, en dirigeant une équipe fait preuve d'autoritarisme et d'une agressivité non justifiée à l'égard des personnes placées sous sa subordination, l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail du salarié se trouvant à l'origine du harcèlement moral. Le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui peut être reproché à l'auteur du harcèlement, même s'il est établi, n'empêche pas le juge du fond de décider qu'en l'espèce, une telle circonstance ne rend pas impossible le maintien de l'auteur du harcèlement dans l'entreprise. (Chambre sociale 22 octobre 2014, pourvoi n°13-18862, BICC n°815 du 1er février 2015 et Legifrance). L'obtention en référé d'une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié, ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond, du fait qu'il a dû solliciter cette mesure en raison d'un harcèlement susceptible d'entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail (Chambre sociale 9 décembre 2014, pourvoi n°13-16045 13-1673, BICC n°818 du 15 mars 2015 et Legifrance).
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Chambre sociale 8 juin 2016, pourvoi n°14-13418, BICC n°852 du 1er décembre 2016 et Legifrance).
Il résulte des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Chambre sociale 8 juillet 2020, pourvoi n°18-23410, Lettre Ch. soc. n°5, mai / juin / juillet, p.3.)
La preuve du harcèlement moral peut résulter de ce que le salarié a établi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, alors sau surplus que la Cour d'appel a constaté, au terme de l'analyse des éléments apportés par l'employeur, que celui-ci ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Chambre sociale 19 décembre 2018, pourvoi n°17-18190, BICC n°901 du 1er mai 2019 et Légifrance).
En référence aux dispositions relatives à la séparation des pouvoirs, le juge est obligé de prendre en compte la décision de l'inspecteur du travail, de sorte qu'il ne puisse remettre en cause la validité de la rupture du contrat de travail qu'il a autorisée. (Chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi, 09-41127, Legifrance). Si donc l'autorisation de licenciement accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de demander au juge prud'homal l'annulation de son licenciement en raison d'un harcèlement, la décision administrative ne le prive cependant pas du droit d'obtenir réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement (Chambre sociale 15 novembre 2011, trois arrêts, pourvois n°10-30463, 10-10687, 10-18417, BICC n°757 du 1er mars 2012 avec une note du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. Conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travai, la rupture prononcé pour harcèlement par la décision de la juridiction saisie, produit les effets d'un licenciement nul (Chambre sociale 20 février 2013, pourvoi : n°11-26560, BICC n°784 du 15 juin 2013 et Legifrance).
Constitue notamment un harcèlement moral, le fait par le directeur d'un établissement de soumettre les salariés à une pression continuelle, à leur adresser, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart d'un salarié, par un mépris affiché à son égard, qu'établissait une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n°07-45321, BICC n°720 du 15 avril 2010 publication accompagnée d'une note du SDECC et Legifrance). Voir aussi la note de Madame Maillard référencée dans la Bibliographie ci-après. Il en est de même lorsque de manière répétée, et au mépris des prescriptions du médecin du travail, l'employeur a imposé à une salariée d'effectuer des tâches de manutention lourde, provoquant de la sorte de nombreux arrêts de travail. Constitue un fait de harcèlement moral, la circonstance que l'employeur ait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail (Chambre sociale, 28 janvier 2010, pourvoi n°08-42616, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Verkindt référencée dans la Bibliographie ci-après. En revanche, ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Chambre sociale 9 décembre 2009, pourvoi n°07-45521, BICC n°722 du 15 mai 2010 et Legifrance). Ne relèvent pas de sa vie personnelle, mais constituent des faits d'harcèlement les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé se trouve en contact en raison de son travail (Chambre sociale 19 octobre 2011, pourvoi n°09-72672, BICC n°756 du 15 février 2012 et Legifrance). Mais, rend impossible son maintien dans l'entreprise parce qu'elle constitue une faute grave, la dénonciation mensongère de faits inexistants de harcèlement moral, faite dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser d'un salarié cadre responsable de l'entreprise (Chambre sociale 6 juin 2012, pourvoi n°10-28345, BICC n°771 du 15 novembre 2012 et Legifrance. Voir aussi Chambre Sociale 6 juin 2012, pourvoi n°10-28199., BICC n°771 du 15 novembre 2012 et Legifrance. et les notes de M. Perrin, de Madame Le Nestour Drelon et de Madame Gaëlle Dehard référencées dans la Bibliographie ci-après.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en a été jugé ainsi, alors même que l'auteur désigné du harcèlement n'était pas employé par l'employeur mais représentait le propriétaire d'une marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur et qu'il n'avait aucun lien hiérarchique et n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée victime du harcèlement (Chambre sociale 1er mars 2011, pourvoi n°09-69616, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance)
La charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n°08-41497, Legifrance ; Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n°10-30463, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance)). Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que le juge du fond ne peut rejeter la demande qui lui est présentée au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail (chambre sociale, 30 avril 2009, N° de pourvoi : 07-43219, Legifrance). En revanche, au visa de l'article L. 122-51 devenu L. 1152-4 du code du travail, la Chambre sociale juge qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sur le fondement du texte ci-dessus, le salarié victime de harcèlement est recevable à sollicité la résolution judiciaire de son contrat de travail. Les juges du fond, saisis d'une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, peut importe que les faits allégués soient antérieurs ou postérieurs à l'entrée en vigueur de l'ancien article L. 122 49 du code du travail (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 07-42793, Legifrance), disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 07-44198 et 07-44284, et même Chambre 16 mai 2012, pourvoi n°10-15238, pourvoi n°10-15238, n°763 du 1er juin 2012 et Legifrance). En omettant de tenir compte de l'ensemble des éléments établis par une salariée, la Cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi n°08-44297, Legifrance).
En application de ce qui est dit ci-dessus, la Cour de cassation a estimé que pour débouter une salariée de ses demandes d'indemnisation au titre du harcèlement moral dont elle a été la victime, le juge du fond ne pouvait décider du rejet de la demande de la salariée sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements imputés à ce dernier et dont il avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement. Au surplus il devait résulter des motifs du jugement ou de l'arrêt sur le fond que les décisions de l'employeur s'étaient trouvées justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Chambre sociale 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18362, BICC n°815 du 1er février 2015 et Legifrance.
Les articles 3 et suivants de la Loi n°2016-1068 du 8 août 2016 ont inséré dans le Code du travail de nouvelles dispositions sur le harcelement sexuel et les agissements sexistes. La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a introduit dans le Code du travail un certain nombre de dispositions nouvelles placées après l'article L. 122-49. Relativement au harcèlement moral ces dispositions prévoient qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Chambre criminelle juge, de son côté, que le juge doit rechercher si les agissements ont eu pour objet une dégradation des conditions de vie de la victime, se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. (Chambre criminelle 24 juin 2015, pourvoi n°14-83505, BICC n°836 du 15 février 2016 et Legifrance). Mais le simple geste accompagnant une menace verbale est insuffisant pour constituer à lui seule un harcelement. (Chambre criminelle 22 septembre 2015, pourvoi n°14-82435, BICC n°836 du 15 février 2016 et Legifrance. Consulter sur ce point la note de Madame Béatrice Lapérou-Scheneider, JCP 2015, éd. G, Act. 1131.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. On ne peut non plus, retenir à l'encontre d' un salarié d'imputer à son employeur des irrégularités graves dont la réalité n'a pas été établie. Le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. Quant à la mauvaise foi, elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, (Chambre sociale 7 février 2012 pourvoi n°10-18035, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance ; Chambre Sociale. 10 mars 2009, pourvoi : 07-44092, BICC n°705 du 15 juillet 2009 et Legifrance). Voir la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée à la Bibliographie ci-après.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulte, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit, le salarié qui s'en rend coupable est passible de peines disciplinaires. Mais lorsque le harcèlement provient de l'attitude d'un salarié de l'entreprise à l'égard des autres salariés, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat (Chambre sociale,1er juillet 2009, pourvoi n°07-44482, BICC n°714 du 15 janvier 2010 avec une note du SDR et Legifrance). Consulter aussi la note de Mad. Dauxerre et celle de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencées dans la Bibliographie ci-après.
Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise. Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.
D'une manière générale, si les syndicats qui sont des personnes morales peuvent intervenir dans une procédure, c'est à la condition que l'instance soit susceptible d'entraîner des conséquences pour l'ensemble de ses adhérents (1ère Chambre civile 11 mai 2016 pourvoi n°15-18731, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legiftance). Ceci dit, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, toutes les actions en faveur d'un salarié de l'entreprise qui naissent des dispositions sur le harcèlement moral, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé qui peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. La loi est applicable à la fois aux entreprises privées et au personnel de l'Etat et des entreprises publiques et ce, au personnel titulaire comme au personnel non-titulaire.
Par quatre arrêts, la chambre sociale a jugé que, s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement. En ce cas, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une telle situation. (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-46517, F P+B+R+I, X c/ Assoc. TADY ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-45747 et n°06-45794, F P+B+R+I, X c/ Sté RATP ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-45579, F P+B+R+I, X c/ Sté Clinique de l'Union ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43504, F P+B+R+I, X c/ Sté CMBM - Cour de cassation, 24 sept. 2008, communiqué rapporté par Lexis Nexis). La juridiction saisie ne peut rejeter la demande du salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail (Chambre sociale, 30 avril 2009, pourvoi 07-43219, BICC n°709 du 15 octobre 2009 et Legifrance).
Textes
Bibliographie