par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
CDI / CDD DEFINITION
Dictionnaire juridique
Définition de CDI / CDD
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Les problèmes liés à la situation économique des entreprises et à la nécessité d'assurer une protection des travailleurs ont amené les pouvoirs publics à créer des types de contrats de travail et à réglementer leur utilisation et leur fonctionnement. Le Chapitre III du Code civil : "Du louage d'ouvrage et d'industrie. " dont la Section 1 : Du louage de service" (Article 1780) n'a pas pour autant disparu. Il continue à contenir les principes directeurs du contrat de travail.
Les articles 8 et suivants de la Loi n°2016-1068 du 8 août 2016 dite "Loi travail" et dite encore, "Loi el Khomri", ont inséré de nouvelles dispositions dans le Code du travail sur la durée du travail et l'aménagement des horaires en complètant notamment les articles L311-3 et suivants. Ils définissent notamment le travail à temps partiel, le travail intermittent, les droits au congé, les règles sur l'égalité de traitement, les règles sur le décompte des heures supplémentaires, la durée forfaitisée du travail, l'énumération des fêtes légales, le compte épargne-temps et le compte personnel d'activité, le portage salarial, le champ et le renforcement de la légitimité de la négociation collective,
Compte tenu de l'importance du contentieux auquel donne lieu l'application des dispositions concernant la durée du contrat de travail, on a limité les développements qui suivent, à la présentation des différences opposant le contrat à durée indéterminée (CDI), au contrat à durée déterminée (CDD).
La réglementation du CDI constitue le droit commun des contrats de travail. Cette règle a été affirmée par la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Elle est directement issue des principes généraux du Chapitre III du Code civil. Le lien du travail peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'une comme de l'autre des parties, c'est à dire, soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite). Selon l'article L. 1243-1 du code du travail, « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Il convient d'en déduire que lorsqu'un salarié a été engagé par contrat de qualification à durée déterminée, le fait qu'il n'ait pas réussi à un examen pour l'obtention d'un certificat de formation professionnelle, ne saurait constituer un cas de force majeure, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail par l'employeur (Soc. 29 octobre 2008, BICC n°697 du 1er mars 2009). Rapprocher cet arrêt de celui prononcé par la même Chambre le 7 décembre 1995 (n° de pourvoi : 92-43113, Legifrance).
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés au 1º de l'article L. 122-1-1 devenu le 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail. La catégorie « personnel navigant commercial » comporte plusieurs qualifications telles qu'hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes et qui a constaté que les contrats à durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » (PNC). La seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permet pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif sont irréguliers. (Chambre sociale 20 janvier 2021, pourvoi n°19-21535, Legifrance)
Sans se déterminer par des motifs inopérants, une cour d'appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et analysant cette rupture anticipée à l'initiative du salarié au regard des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail, a pu décider, peu important qu'elle l'ait improprement qualifiée de prise d'acte, qu'elle était justifiée par les manquements de l'employeur dont elle a fait ressortir qu'ils constituaient une faute grave (Chambre sociale 3 juin 2020, pourvoi : 18-13628, Lettre n°5 de la Ch. soc., mai /juin/ juillet 2020, p.4 et Legifrance).
Les dispositions relatives à la rupture d'un CDI sont d'ordre public. Sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, la signature d'un contrat de travail à durée déterminée entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée (Chambre sociale 7 mars 2012, pourvoi n°10-12091, BICC n°765 du 1er juillet 2012 et Legifrance). Selon l'article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai (Chambre sociale 12 septembre 2018, pourvoi n°16-26333, BICC n°894 du 15 janvier 2019 et Legifrance).
Les contrats de travail conclus en application des articles L. 5132-7 à L. 5132-14 du code du travail, dans leur version antérieure à celle issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, par les associations intermédiaires, en vue de mettre un salarié à la disposition d'une personne physique ou morale ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail régissant les contrats de travail à durée déterminée. Une association intermédiaire, dont l'objet est l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à la disposition de personnes physiques ou de personnes morales, est tenue, lorsqu'elle conclut un contrat à durée déterminée à cette fin, d'assurer le suivi et l'accompagnement du salarié mis à disposition. Cette obligation constitue une des conditions du dispositif d'insertion par l'activité professionnelle à défaut de laquelle la relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée. (Chambre sociale 5 juin 2019, pourvoi n°17-30984, BICC n°912 du 1er décembre 2019 et Legifrance.).
S'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Ayant relevé que l'employeur se bornait à affirmer qu'il était d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel mais ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, une Cour d'appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée. (Chambre sociale 4 décembre 2019, pourvoi n°18-11989, BICC n° 921 du 1er mai 2020 et Legifrane).
S'agissant de la situation d'un salarié élu délégué du personnel suppléant, la Chambre sociale, a jugé que les dispositions de l'article L. 2421-8 du code du travail imposent que, lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son terme, l'inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel, y compris dans le cas où le contrat ne peut être renouvelé. Une indemnité de requalification est due par l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite. Cette indemité n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme. Il en est ainsi lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée (Chambre sociale 5 juin 2019, pourvoi n°17-24193, BICC n°912 du 1er écembre 2019 et Legifrance).
Si, en application de l'article L. 1242-7 du code du travail, le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit : mais, par exemple, par un appel téléphonique. (Chambre sociale 18 septembre 2019, pourvoi n°18-12446BICC n°915 du 1er février 2020).
Selon le premier alinéa de l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du même code ; que ce texte fixe seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite. (Chambre sociale 3 juillet 2019, pourvoi n°18-12306 et autres, BICC n°914 du 15 janvier 2020 et Legifrance.
Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 5132-7 du code du travail et que le salarié a été mis à disposition d'une personne morale de droit public gérant un service public administratif par l'association intermédiaire, le juge judiciaire est seul compétent pour se prononcer sur une demande de requalification en contrat à durée indéterminée fondée sur l'occupation par le salarié d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et, dès lors que la demande ne porte pas sur la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée (Chambre sociale 15 mai 2019, pourvoi n°18-15870, BICC n°910 du 1er novembre 2019 et Legifrance).
En l'absence de contrat écrit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail. Une cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les éléments qu'elle écartait, a relevé qu'il ressortait des autres pièces produites que les salariés étaient titulaires dès l'origine d'un contrat de travail à durée indéterminée. Sauf la faculté pour l'intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu'il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l'entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s'appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige (Chambre sociale 18 janvier 2018, pourvoi n°16-21215 et s., BICC n°883 du 1er juin 2018 et Legifrance).
Certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. e s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, dans sa rédaction applicable, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié. L'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. (Chambre sociale 26 avril 2017, pourvoi n°16-13790, Legifrance)
Pour prononcer la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, un arrêt, après avoir énoncé qu'en application des dispositions de l'article L. 1243-3, alinéa 3, du code du travail, la mise en oeuvre de contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés absents ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, a retenu qu'une entreprise telle que l'association La Croisée des ans qui dispose d'un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles, que dès lors que les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l'association La Croisée des ans, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes avait procédé à la requalification sollicitée même si ces contrats sont formellement réguliers (cause de l'absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée). La Chambre sociale a jugé qu'en statuant ainsi, par des motifs insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l'association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association, la cour d'appel avait violé les textes concernés (Chambre sociale 14 février 2018, pourvoi n°16-17966, Legifrance).
Un contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, et signé par le salarié comme par l'employeur. Une cour d'appel a retenu que, s'agissant de l'absence de signature des contrats par l'employeur, il convennait de relever qu'il ne s'agissait pas d'une irrégularité pouvant entraîner la requalification de la relation contractuelle, d'autant plus qu'il n'était pas contesté que les contrats avaient été conclus avec celui dont la signature faisait défaut et qu'ils avaient été exécutés conformément aux dispositions qui y étaient contenues. La Chhambre sociale a jugé qu'en statuant ainsi, alors que, faute de comporter la signature de l'une des parties, les contrats à durée déterminée ne pouvaient être considérés comme ayant été établis par écrit et qu'ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée, la cour d'appel avait violé l'article L. 1242-12 du code du travail. (Chambre sociale 14 novembre 2018, pourvoi n°16-19038, BICC. n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance).
La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Si le défaut de mention de la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sur l'un des contrats à durée déterminée compris dans la requalification en contrat à durée indéterminée, n'a pas été constatés, le juge n'avait pas à rechercher une durée exacte de travail, hebdomadaire ou mensuelle, convenue lors de la conclusion de ces contrats. En examinant les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et en recherchant les conditions d'exécution de la relation contractuelle, la Cour d'appel, qui a motivé sa décision sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, pouvait estimer que le salarié n'était pas tenu de rester à la disposition permanente de l'employeur (Chambre sociale 7 septembre 2017, pourvoi n°16-16643, BICC n°875 du 1er février 2018 et Legifrance.
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée en application des articles L. 2412-13 et L. 2421-8 du code du travail devenue définitive, statuer sur une demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée. Le non-renouvellement du contrat de travail ayant été autorisé, la cour d'appel en a déduit que la demande de requalification présentée devant le juge judiciaire était irrecevable (Chambre sociale 9 mai 2018, pourvoi n°16-20423, BICC n°889 du 15 octobre 2018 et Legifrance.
La mention de la date de conclusion d'un contrat ne figure pas au rang des mentions obligatoires prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail : le chambre sociale 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-25251 de sorte que le défaut de mention de la date de conclusion des contrats à durée déterminée ne saurait entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée (chambre sociale 20 décembre 2017, pourvoi n°16-25251, BICC n°881 du 1er mai 2018 et Legifrance). Consulter la note de Madame Françoise Bousez, JCP. 2018, éd. S., II, 1068.
Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de l'entreprise. Il est alors en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération (Chambre sociale 6 novembre 2013, pourvoi n°12-15953, BICC n°797 du 1er mars 2014 et Legifrance). Mais, pour que le salarié puisse obtenir la régulation de ses salaires et indemnités, il lui appartient d'établir qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles. (Chambre sociale 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-22422, BICC n°818 du 15 mars 2015 et Legifrance). Une convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée. (Chambre sociale 2 avri du ler avril 2014, pourvoi n°11-25442, BICC n°805 du 1er juillet 2014. Consulter la note du SDER à la suite de l'analyse de l'arrêt et Legifrance). et Legifrance) et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues pour la rupture du contrat de travail à durée indéterminée Un accord entre le salarié et son employeur ne saurait faire dépendre, à l'avance, la nature et le régime de la rupture du contrat de travail, de la réalisation d'un événement futur et incertain relatif à l'emploi que ce salarié a occupé (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n°10-26887, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Mais jugé aussi que les dispositions prévues par les articles L. 1242-1 et suivants du code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation (Chambre sociale 3 décembre 2014, pourvoi n°13-17335, BICC n°860 et Legifrance).
En cas d'action en requalification en contrat à durée indéterminée, le droit à l'emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme d'une mission de travail temporaire (Chambre sociale 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20270 16-20277, BICC n°875 du 1er février 2018 avec une note du SDR et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier JCP. 2017, éd. G., Act. 1090.
L'absence ou le caractère erroné, dans le contrat de travail à durée déterminée d'usage, de la désignation du poste de travail n'entraîne pas la requalification en contrat à durée indéterminée lorsque l'emploi réellement occupé est par nature temporaire. Lorsquei les contrats mentionnent un poste de comédien, et que le salarié occupe des fonctions d'assistant puis de doublure dans le cadre des spectacles qui correspondent à un emploi par nature temporaire, cette du seule circonstance ne peut entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée (Chambre sociale 21 septembre 2017, pourvoi n°16-17241, BICC n°875 du 1er février 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Thibault Lassale, JCP 2017, éd. S., II, 1346. >La clause 4, point 1, de l'accord-cadre du 18 mars 1999 s'oppose à l'instauration d'une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu'elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective. L'inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l'existence d'éléments précis et concrets, caractérisant la condition d'emploi dont il s'agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s'insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l'objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet. Il en résulte que l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé, ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne peut être exclue au seul motif que l'article L. 1243-1 du code du travail, qui est une norme générale et abstraite, exclut la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement (Chambre sociale 14 septembre 2016, pourvoi n°15-16764 BICC n°856 du 15 février 2017 avec une commentaire du SDR et Legifrance). Consulter la note de M. David Jacotot, JCP 2016, éd. S. II, 1340.
L'employeur, qui, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement et qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, sa réintégration dans l'entreprise (Chambre sociale 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20460, BICC n°875 du 1er février 2018 et Legifrance).
Selon les dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du code du travail, le contrat de travail ne peut déroger dans un sens défavorable au salarié. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Ainsi, les parties ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public que contient ce texte en introduisant dans le contrat de travail une clause d'indivisibilité avec celui du conjoint du salarié. Tel est le cas lorsque l'engagement de deux conjoints a pour conséquence d'unir le sort des contrats de travail du couple, au regard notamment et essentiellement de la rupture des engagements respectifs des parties (Chambre sociale 5 juillet 2017, pourvoi : n°16-17690, BICC n°874 du 15 janvier 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2017, éd. G. Act., 868.
Quant aux droits des syndicats à faire rectifier la qualification des CDD en CDI, s'agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d'institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l'entreprise, la Chambre sociale juge que si les salariés engagés à durée déterminée peuvent seuls agir devant le juge prud'homal en vue d'obtenir la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, en revanche, de leur côté, les syndicats ont qualité pour demander au juge de l'élection, que les contrats de travail soient considérés comme tels. (Chambre sociale 17 décembre 2014, pourvoi n°14-13712 14-60511, BICC n° 819 du 1er avril 2015 et Legiftance).
Lorsque l'employeur impute à son employé, la commission d'une faute grave susceptible d'entraîner la résiliation d'un CDD, il lui est loisible, au cours d'un entretien préalable, d'entendre comme témoin un salarié de l'établissement pour confirmer des propos reprochés au salarié que celui-ci a aussitôt niés. Cette audition ne constitue pas un détournement de l'objet de cet entretien ni un empêchement à ce qu'ensuite la juridiction saisie retienne pour preuve la valeur et la portée d'une attestation établie par le témoin (Chambre sociale, 5 mai 2010, pourvoi n°09-40737, Lexis-Nexis, et Legifrance). La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que ne comportant ni terme précis, ni durée minimale, il y avait lieu de confirmer la décision de la Cour d'appel requalifiant ledit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée alors que le contrat d'engagement d'un ouvrier occasionnel qui avait été qualifié de contrat à durée déterminée se limitait à indiquer qu'il était conclu pour se terminer à "la fin des vendanges". Chambre sociale 6 octobre 2010, pourvoi n°09-65346, BICC n°735 du 1er février 2011 et Legifrance).
Le CDD donne lieu à un important contentieux en raison des conditions limitatives de son usage, lesquelles ne sont pas toujours respectées par les entreprises. La conclusion d'un CDD est limitée à l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Dans les secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Les dispositions de l'article D. 1242-1 du code du travail ne mentionnent pas le secteur d'activité du tourisme et la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme n'a pas été étendue (Chambre sociale 15 octobre 2014, pourvoi n°13-19993, BICC n°815 du 1er février 2015 et Legifrance). L'utilisation de contrats successifs doit se trouver justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Chambre sociale 17 décembre 2014, pourvoi n°13-23176, BICC n°819 du 1er aril 2015 et Legifrance). Mais, conformément aux dispositions de L. 1242-7 du code de travail, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis : il a alors pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé (Chambre sociale 24 juin 2015, pourvoi : 14-12610, BICC n°833 du 15 décembre 2015 et Legifrance).
Les dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail exigeant que le contrat de travail en CDD doive désigner la qualification professionnelle du salarié, ne s'appliquent pas à une promesse d'embauche. (Chambre sociale 6 juillet 2016, pourvoi n°15-11138, BICC n°854 du 15 janvier 2017 et Legifrance).
Le recours au contrat à durée déterminée est destiné à assurer le remplacement d'un salaré de l'entreprise, notamment losqu'il bénéficie d'un mi-temps thérapeutique. Le juge du fond qui a constaté que la salariée remplacée, avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel et que le contrat avec la salariée remplaçante avait pour terme le retour de la salariée remplacée qui n'était donc plus absente de l'entreprise, a tiré les conséquences légales de ses constatations, peu important que la reprise de la personne remplacée se soit faite après la conclusion d'un avenant ramenant la durée du travail à la durée d'un travail à mi-temps. (Chambre sociale 23 novembre 2016, pourvoi n° 14-10652, BICC n°860 du 15 avril 2017 et Legifrance).
Aux termes de l'article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit, sauf motif réel et sérieux, lui proposer un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. Une telle clause, qui a seulement pour effet d'imposer à l'employeur une priorité d'emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n'a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée. (Chambre sociale 8 juillet 2015, pourvoi n°14-16330 et divers autres, BICC n°834 du 15 janvier 2016 et Legifrance).
Le rejet par le juge du fond d'accéder à une demande de requalification d'un CDD en CDI a été approuvé par la Chambre sociale qui, en l'espèce, s'en est référé au fait que le contrat de travail avait été conclu aux fins de faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dont, devant la Cour d'appel, l'employeur avait justifié de l'effectivité (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n°13-27695, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.
Il été jugé que le contrat d'engagement d'un ouvrier occasionnel avait été qualifié à tort de contrat à durée déterminée. alors qu'il se limitait à indiquer qu'il était conclu pour se terminer à "la fin des vendanges". Le recours a un contrat de travail à durée déterminée dit "d'usage" ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, conformément à l'article L. 122-3-1 du code du travail (Soc. 28 novembre 2006, BICC n°657 du 15 mars 2007). Au surplus, le contrat doit contenir l'indication du motif en raison duquel l'employeur a recours au contrat à durée déterminée (Cour d'appel de Lyon, ct0535, 27 mars 2009, n°de RG : 07/08247, BICC n°717 du 1er mars 2010), ce type de contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, d'attribuer durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qui le propose. (Chambre sociale 1er février 2012, pourvoi n°10-26647, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance). Le CDD peut, dans l'attente de l'entrée en fonction d'un nouveau salarié, pourvoir au remplacement d'une personne momentanément absente (maladie, congés...) ou au remplacement provisoire d'un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise. Mais le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence : il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement. (Chambre sociale 18 janvier 2012, pourvoi n°10-16926, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. Si dans le secteur de l'audio-visuel, la mission technique incombant au régisseur est indépendante du contenu des émissions produites, et si les émissions produites par la société de production ont pu varier dans le temps par leur contenu, leur durée et leur fréquence, l'activité de production de la société reste cependant permanente, de même que l'activité du salarié, employé chaque mois depuis dix-sept ans sur un nombre de jours quasi-constant, par roulement avec d'autres régisseurs assurant les mêmes tâches, les contrats à durée déterminée successifs ont alors pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. (Chambre sociale 9 octobre 2013, pourvoi n°12-17882, BICC n°796 du 15 février 2014 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Frédric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après. Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.
La seule circonstance que le salarié ait travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial. (Chambre sociale 5 octobre 2016 pourvoi n°15-17458, BICC n°858 du 15 mars 2017 et Legifrance). Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, L'article L. 1244-4 du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L. 1244-3 imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée. Une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code du travail. Dans le cas où l'employeur n'a pas respecté le délai de carence, le deuxième contrat conclu en méconnaissance des textes susvisés, est réputé à durée indéterminée. (Chambre sociale 30 septembre 2014, pourvoi n°13-18162, BICC n°813 du 15 décembre 2014 et Legifrance).
Chacun des contrats litigieux doit contenir l'indication d'un terme précis. Tel n'est pas le cas lorsque les contrats saisonniers se bornent à indiquer qu'ils se termineront « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date. De tels contrats ne comportent ni terme précis, ni durée minimale. De tels contrats peuvent faire l'objet d'une demande en requalification en contrats à durée indéterminée et en paiement d'indemnités subséquentes de requalification et de rupture. (Chambre sociale 30 septembre 2014, pourvoi n°13-13522, BICC n°813 du 15 décembre 2014 et Légifrance).
Ont été aussi requalifiés en contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée conclus pour le recrutement d'agents de surveillance affectés à un musée national dans les périodes où s'y tenaient des expositions temporaires qui étaient intervenues régulièrement, à la même fréquence, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d'organisation identique. Ces expositions constituaient, une activité permanente et non occasionnelle, même si elle était intermittente. La Cour d'appel avait également constaté qu'aucune pièce ne permettait d'apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l'occasion d'un surcroît d'activité particulier, ce qui aurait pu justifier le recours au contrat à durée déterminée. (Soc.,10 décembre 2008, N° de pourvoi : 06-46349 06-46350 06-46351 06-46352 06-46353 06-46354 06-46355 06-46356 06-46357 06-46358 06-46359 06-46360, BICC n°675 du 1er février 2008 BICC n°700 du 15 avril 2009 et Legifrance). Dans le même sens a été déclarée nulle la convention collective dite "d'animation commerciale" ayant pour finalité d'avoir recours à un contrat d'intervention à durée déterminée pour des salariés occupant déjà dans l'entreprise des emplois liés à son activité normale et permanente dans le cadre de contrats à durée indéterminée, peu important que ces contrats fussent à temps partiel ou intermittents (Chambre sociale 30 mars 2011, pourvoi n°10-10560, BICC n°746 du 15 juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note de M L. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après.
Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, qui s'effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l'employeur telles qu'elles résultent de cette requalification, n'est pas affecté par les sommes qui ont pu être versées au salarié au titre de l'assurance chômage. (Chambre sociale 16 mars 2016, pourvoi n°15-11396, BICC n°846 du 15 Juillet 2016 et Legifrance). Le principe d'égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l'article L. 3123-13 du code du travail impose de calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel. La règle de proportionnalité ne trouve pas à s'appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire (Chambre sociale 26 septembre 2018, pourvoi n°17-11102, BICC n°895 du 1er février 2019 et Legifrance).
La succession de contrats de travail temporaire, donne lieu à requalification. Elle s'analyse globalement en une seule relation contractuelle à durée indéterminée. La conclusion de blocs successifs de contrats de travail temporaire espacés chacun de plusieurs années s'analyse en autant de contrats de travail à durée indéterminée. Le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. Cette requalification n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée. (Chambre sociale 10 mai 2012 pourvoi n°10-23514, BICC n°769 du 15 octobre 2012 et Legifrance). Il est jugé que doit être requalifié en un contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu pour surcroît d'activité entraîné par le rachat d'un magasin dont l'employeur entend vérifier la rentabilité, dès lors que cette embauche, qui s'inscrit dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise, n'est pas temporaire. (Soc. - 13 janvier 2009, N° de pourvoi : 07-43388, BICC n°702 du 15 mai 2009 et Legifrance). La possibilité donnée à l'employeur de conclure des contrats à durée déterminée dans les secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage constant de recourir à de tels contrats et au nombre desquels figure le secteur du spectacle, ne peut être utilisée que pour pourvoir un emploi par nature temporaire, chaque contrat devant avoir pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Tel n'était pas le cas d'une personne engagée pour l'emploi de caissière qui s'est poursuivi à temps plein pour l'emploi de danseuse (Cour d'appel de Lyon, ct0535, 27 mars 2009, n°de RG : 07/08247, déjà cité ci-dessus. Mais, L'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail. Un salarié ne peut demander la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée s'il a été engagé pour remplacer un salarié détaché de son poste habituel pour être affecté sur un autre projet en tant que formateur. (Soc. - 25 février 2009, BICC n°.705 du 1er juillet 2009). Mais, si un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier peut succéder à un contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité sur le même chantier, il reste que les dispositions de l'article L. 1243-11 du code du travail ne sont pas applicables lorsque l'activité du salarié se poursuit, après le terme du contrat à durée déterminée, aux conditions d'un contrat à durée indéterminée conclu entre les parties (Chambre sociale 21 novembre 2012, pourvoi n°10-27429, BICC 778 du 15 mars 2013 et Legifrance). Les articles L. 1242-1 et suivants du code du travail, relatives au contrat de travail à durée déterminée, n'ont été édictées que dans un souci de protection du salarié. Si donc, la qualification d'un contrat de travail dont la nature juridique est indécise relève de l'office du juge, celui-ci ne peut toutefois, en application de l'article L. 1245-1 du code du travail, requalifier d'office un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, qu'à la demande du salarié qui peut seul se prévaloir de l'inobservation des dispositions ci-dessus (Chambre sociale 20 février 2013, pourvoi n° 11-12262, BICC n°784 du 15 juin 2013 et Legifrance).
Des contrats de travail intermittents peuvent être conclus dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, lorsque en raison de leur nature ces emplois comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (chambre sociale pourvoi n°10-15087, BICC n°750 du 1er novembre 2011 et Legifrance)
Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il est en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date. (Chambre sociale 3 mai 2016, pourvoi n°15-12256, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legigrance). Consulter la note de Mad. Françoise Bousez, JCP. 2016 S. II, 1207).
Le travailleur temporaire engagé par plusieurs contrats de mission et dont le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée le liant à l'entreprise utilisatrice ne peut prétendre à rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions que s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (chambre sociale, 9 décembre 2009, pourvoi n°08-41737, Legifrance). Il est aussi jugé que l'emploi est saisonnier, s'il correspond à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes qui correspondent au temps de la maturité du produit de saison (Chambre sociale 26 octobre 2011 pourvoi n°09-43205, BICC n°756 du 15 février 2012 et Legifrance)
En fin de contrat le salarié peut, bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, une indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée (Soc. 3 octobre 2007., BICC n°675 du 1er février 2008). Cette indemnité reste acquise au salarié si au terme de son contrat de travail à durée déterminée, il est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée par la juridiction prud'homale. (Soc., 24 juin 2003, Bull.2004, n° 203 et Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, n° 106). En revanche, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le contrat de travail à durée déterminée a été conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Tel est le cas des salariés demandeurs engagés par un contrat d'insertion régi par l'article L. 5131-1 du code du travail (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°08-44933 08-44934 08-44935, BICC. n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Thibault Lahalle référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 2 juin 1992, pourvoi n° 89-40190, Bull. 1992, V, n° 357.
Cependant l'indemnité de précarité prévue par l'article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée. (Chambre sociale 7 juillet 2015, pourvoi n° 13-17195, BICC n°834 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter la note de M. Michel Morand, JCP 2015, éd. S, II,1361.
Il résulte de la combinaison des articles L.122-1, L.122-1-1, L.122-3-10 et D.121-2 du code du travail que dans certains secteurs d'activité énumérés par décret ou par voie de convention ou par voie d'accord collectif étendu, certains emplois peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée. La pratique les dénomme "Contrats à durée déterminée d'usage », il s'agit, par exemple, des emplois d'extras dans l'hôtellerie ou la restauration, de certaines emplois dans les exploitations forestières, la réparation navale, dans les spectacles, dans la production cinématographique, dans les activités d'enquête et de sondage, dans l'édition phonographique, dans le sport professionnel, et dans les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger. Mais pour que l'activité saisonnière soit retenue pour justifier l'utilisation de contrats à durée déterminée, il est nécessaire que l'entreprise qui emploie le salarié demandeur appartienne aux secteurs correspondant à l'activité principale de l'entreprise (Soc. - 27 septembre 2006, BICC n°653 du 15 janvier 2007). Le caractère constant de l'usage s'apprécie par rapport au secteur d'activité défini par décret, convention ou accord collectif étendu. Le secteur d'activité mentionné à l'article D. 121-2 du code du travail est celui, plus large, du sport professionnel et non celui du sport amateur. Dans le secteur du sport professionnel, il n'est pas d'usage constant de ne pas recruter les médecins des centres de formation des clubs par contrat à durée indéterminée. Par conséquent, le contrat de travail du salarié, médecin d'un centre de formation, est réputé à durée indéterminée. (CA Lyon, ch. soc., 16 novembre 2007. - R. G. n° 07/02441, BICC n°685 du 1er juillet 2008). Mais la circonstance que l'utilisation de contrats à durée déterminée soit prévu par un accord collectif ne dispense pas le juge de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (chambre sociale 26 mai 2010 pourvoi n°08-43050, BICC n°729 du 15 octobre 2010 et Legifrance). L'autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail. Il en est ainsi dès lors qu'une salariée remplacée était absente de son poste habituel de travail pour raison de maladie. (Chambre sociale 13 juillet 2010, pourvoi n°09-40600, BICC n°732 du 1er décembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Françoise Bousez référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 25 février 2009, pourvoi n° 07-43513, Bull. 2009, V, n° 53.
L'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs. Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, (Soc. - 23 janvier 2008 - 2 arrêts - BICC n°680 du 15 avril 2008), les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose au juge de vérifier que l'utilisation de ce type de contrats se trouve justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (2 arrêts Soc. - 23 janvier 2008, BICC n°684 du 15 juin 2008). Ainsi, l'emploi dans une entreprise qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production n'a pas d'activité saisonnière au sens de l'article L. 122-1-1 3° du code du travail (Soc. 5 décembre 2007, . BICC n°679 du 1er avril 2008). Le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée (Soc. 7 mars 2007, BICC n°.664 du 1er juillet 2007). En revanche la Cour (Soc.,23 janvier 2008 cité ci-dessus, 2ème espèce)a déclaré fondée la demande de requalification d'un professeur d'éducation artistique ayant occupé son poste pendant quatorze années scolaires successives.
La sanction civile de l'usage abusif du contrat de travail à durée déterminée, réside dans le droit du salarié à obtenir la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (C. A. Grenoble, ch. soc., 19 avril 2006., BICC n°661 du 15 mai 2007 et, C. A. Colmar ch. soc., sect. B, 14 novembre 2006, BICC n°661 du 15 mai 2007) et cette requalification que sauf fraude, le salarié est seul à pouvoir revendiquer (Soc. - 18 octobre 2007., BICC n°675 du 1er février 2008), prend effet au premier jour de la mission du salarié (Soc. 11 octobre 2006, . BICC n°654 du 1er février 2007). En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, c'est à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat pour justifier de l'utilisation d'un contrat à durée déterminée. Ainsi, la Chambre sociale a cassé l'arrêt d'une Cour d'appel qui, pour rejeter la demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, avait rejeté la demande du salarié en retenant qu'il n'avait pas démontré qu'il exerçait, au sein de la société, des tâches participant à son activité normale et permanente. (Soc. 28 novembre 2007, BICC n°678 du 15 mars 2008). En vertu de l'article L. 122-3-13 du code du travail, la décision par laquelle le conseil de prud'hommes statue sur une demande de requalification est exécutoire de plein droit.
Les contrats "emploi consolidé" à durée déterminée conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi, doivent remplir les conditions prévues à l'article L. 322-4-8-1 du code du travail, à défaut de quoi ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée. La convention conclue entre l'Etat et l'employeur prévoit des actions d'orientation professionnelle et de validation d'acquis en vue de construire et de faciliter la réalisation d'un projet professionnel. Si ce projet n'a pas abouti avant la fin du vingt-quatrième mois, un bilan de compétences est réalisé pour le préciser. C'est à l'employeur qu'il appartient d'engager les actions prévues par l'article L. 322-4-8-1. Lorsque qu'à l'issue du vingt-quatrième mois, l'employeur, tout en renouvelant le contrat emploi consolidé, n'a pas fait réaliser, par un prestataire spécialisé, un bilan de compétences destiné à préciser le projet professionnel du salarié et n'a donc pas respecté les obligations prévues pour cette catégorie de contrat, alors le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée (Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n°09-41231, BICC. n°740 du 15 avril 2011 et Legifrance).
Sur les principes généraux relatifs à l'office du juge et à la requalification, consulter l'arrêt du 21 décembre 2007 rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation sur le Rapport de M. Loriferne, Conseiller rapporteur et l'avis de M. de Gouttes Premier avocat général (BICC n°680 du 15 avril 2008). Il reste, que bien que les parties puissent librement transformer la nature de leur relation de travail, initialement à durée indéterminée, en un contrat à durée déterminée, les modalités de cette transformation sont, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, soumise à des conditions particulières. Elle juge en effet que, l'interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement qui résulte de l'article L. 122-14-7, alinéa 3, devenu L. 1231-4 du code du travail, rend sans effet la signature d'un contrat à durée déterminée alors que le contrat à durée indéterminée est toujours en cours d'exécution et qu'ayant constaté que le contrat à durée indéterminée n'avait pas été rompu, et donc que les parties étaient demeurées liées par le contrat initial à durée indéterminée (chambre sociale 25 mars 2009, pourvoi : 06-46330, BICC n°707 du 15 septembre 2009 et Legifrance).
Le contrat à durée déterminée conclu sans terme précis, pour remplacer un salarié absent cesse de plein droit en cas de décès du salarié remplacé. La circonstance que le salarié remplaçant soit absent le premier jour ouvrable suivant le décès ne prive pas l'employeur de la possibilité de lui notifier cet événement et en conséquence l'arrivée du terme, et n'a pas pour effet de reporter l'échéance. La demande de requalification en contrat à durée indéterminée, du contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent n'a pas été jugée fondée (Soc. 4 février 2009, pourvoi : 07-42954, BICC n+704 du 15 juin 2009 et Legifrance). A noter que si le maintient du salarié à son poste de travail après l'échéance de son engagement à durée fixe, transforme son contrat en contrat de travail à durée indéterminée, en revanche, sauf convention contraire des parties, cette modification ne concerne que la durée mais laisse inchangées les autres modalités de son exécution. Ainsi la circonstance que pour les motifs ci-dessus, le contrat d'une salariée est devenu un contrat à durée indéterminée ne saurait l'amener à prétendre que son engagement initial dans un emploi à temps partiel soit devenu un travail à temps complet (Soc. - 28 mai 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008).
Consulter aussi la rubrique Contrat de chantier et, sur la nature et les modalités d'exécution du contrat de collaboration entre avocats; voir le mot : "Avocat" in fine.
Textes
Bibliographie