par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
SALAIRE DEFINITION
Dictionnaire juridique
Définition de Salaire
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Dans le cadre d'un contrat d'emploi, le salaire est l'ensemble des rémunérations ou des prestations fournies par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution de leurs services. Il constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail. Le versement du salaire ne peut être aléatoire et ne peut donc être mis en participation (Chambre sociale, 16 septembre 2009, pourvoi n°08-41191, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance).
Les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. (Chambre sociale 24 mars 2021, pourvoi n°19-12208, Legifrance).)
Peu important que le nouveau mode soit plus avantageux, le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. De même, quand l'employeur décide un déplafonnement du potentiel annuel de primes que peut recevoir un salarié, une telle décision constitue indiscutablement une modification unilatérale de sa rémunération, qui ne peut intervenir sans l'accord du travailleur (Chambre sociale 5 mai 2010, pourvoi n°07-45409, Lexis-Nexis et Legifrance) Et, si l'employeur s'est abstenu de fixer les objectifs de son salarié, le manquement de l'employeur à son obligation justifie, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi n°09-65710, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance).
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Chambre sociale 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31046, Legifrance).
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Il en résulte que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail (Chambre sociale 7 décembre 2017, pourvoi n°16-15109 16-15110, BICC n°881 du 1er mai 2018 et Legifrance).
Une prime de panier et une indemnité de transport ayant pour objet, pour la première, de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques, pour la seconde d'indemniser les frais de déplacement du salarié de son domicile à son lieu de travail, constituent, nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d'aucun justificatif, un remboursement de frais et non un complément de salaire. (Chambre sociale 11 janvier 2017, pourvoi n°15-23341, BICC n°863 du 1er juin 2017 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter aussi Chambre sociale 22 octobre 2014, pourvoi n°13-21147 et même Chambre 17 décembre 2014, pourvoi n°13-14935 et 13-14855 Bull.2014, V., n°302. Le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l'employeur entrant dans la rémunération du salarié, ne constitue pas une fourniture diverse au sens de l'article L. 3251-1 du code du travail (Chambre sociale 1er mars 2017, pourvoi n°15-18333 15-18709, BICC n°866 du 15 juillet 2017 et Legifrance.)
L'article L. 3132-19 du code du travail dispose que la rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Il en résulte que l'assiette de cette majoration de 50 % due aux salariés travaillant de nuit en équipe de suppléance inclut la majoration versée aux salariés des équipes normales de semaine lorsque ceux-ci effectuent des heures de travail de nuit. (Chambre sociale 5 mai 2021, pourvoi n°19-20547 Legifrance)
La prescription triennale ne s'applique pas aux actions en paiement relatives aux frais professionnels. L'indemnité de transport a le caractère d'un avantage en nature de sorte que la prescription est biennale (Chambre sociale 20 novembre 2019, pourvoi n°18-20208, BICC n°920 du 15 avril 2020 et Legifrance). Consulter la note de M. François Dumont, JCP 2019 éd. S,,n°51-52, 1372.
Si l'employeur ne met pas à la disposition de la salariée un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, et que par ailleurs la clause contractuelle de prise en charge à hauteur de 30 % des commissions des frais professionnels exposés ne comporte aucune mention de nature à établir que ce montanCause réelle et sérieuset couvre également la sujétion découlant de l'obligation pour la salariée d'utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles, le juge du fond en a exactement retenu que la demande d'indemnisation de cette dernière devait être accueillie. (Chambre sociale 27 mars 2019, pourvoi n° 17-21014 17-21028, BICC n°908 du 1er octobre 2019 et Legifrance).
Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Chambre sociale 27 mars 2019, pourvoi n°17-23314 17-23375, BICC n°908 du 1er octobre 2019 et Legifrance.
Le salaire consiste en sommes payées en espèces, auxquelles peuvent s'ajouter des commissions, des indemnités, des participations et des avantages en nature tels que la fourniture d'un véhicule, d'un logement, de combustibles de chauffage, ou la fourniture de repas. Les indemnités représentatives d'un remboursement de frais avancés par le salarié, même si ces reversements son forfaitaires, ne constituent pas des salaires. L'article L242-1 du Code de la sécurité sociale inclut toutes les formes de salaires dans la masse de la rétribution d'un salarié qui sert d'assiette au calcul de la cotisation due aux organismes sociaux. Sont donc soumises à cotisations toutes les sommes versées aux salariés en contrepartie ou à l'occasion de leur travail, y compris les sommes compensant les pertes de rémunération induites par la réduction du temps de travail. - (2e Civ. 19 juin 2008, BICC n°678 du 15 novembre 2008). De même, la prise en charge de la cotisation salariale au régime de retraite complémentaire constitue un avantage en espèces : elle fait partie intégrante de la rémunération brute des salariés, peu important qu'elle procède d'un accord d'entreprise dès lors qu'elle n'est pas imposée à l'employeur par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord interprofessionnel (2e Chambre civile 21 octobre 2010, pourvoi n°09-17042, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance). On doit ainsi, y ajouter les aides forfaitaires versées aux conjoints des salariés, directement dues à ceux ci en vertu des dispositions d'un accord collectif, qui constituent des avantages en argent alloués en raison de l'appartenance des salariés à l'entreprise et à l'occasion du travail accompli par eux, en sorte que leur versement est soumis à réintégration dans l'assiette des cotisations sociales (2°chambre civile 17 septembre 2009, pourvoi n°08-21005, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Grégoire Duchange, Bull. Joly travail, S Juillet-Août 2019,, p. 7.
Il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient. Cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris (Chambre sociale 22 mai 2019, pourvoi n°17-31517, BICC n°911 du 15 novembre 2019 et Legifrance.)
Si l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution Ayant constaté que les salariés absents pour maladie non professionnelle ayant plus d'une année d'ancienneté bénéficiaient du maintien de leur plein salaire, y compris les primes, sans entraîner d'abattement de ces primes, une cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en a exactement déduit, s'agissant de périodes d'absence qui ne sont pas légalement assimilées à un temps de travail effectif, que l'abattement des primes d'ancienneté, de quart et mensuelle, auquel l'employeur a procédé pour calculer la retenue relative aux jours d'absence du salarié pour fait de grève, présentait un caractère discriminatoire. (Chambre sociale 7 novembre 2018, pourvoi n°17-15833, BICC n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance). Consulter la note de Madame Lydie Dauxerre, JCP 2018, éd. S. Act. n°357 et II, 1392.
Au cas où chacun des parents a été successivement exploitant de la même exploitation, leur descendant ne peut se prévaloir d'un unique contrat de travail à salaire différé pour exercer son droit de créance sur l'une ou l'autre des successions qu'à la condition que ce contrat ait reçu exécution au cours de l'une et de l'autre des deux périodes. (1ère Chambre civile 17 octobre 2018, pourvoi n°17-26725, BICC n°897 du 1er mars 2019 et Legifrance).
Relativement au respect du principe d'égalité des salaires, quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique. Doit être rejetée la demande de salariés destinée à obtenir le bénéfice, au titre du principe d'égalité de traitement, d'un avantage correspondant à un treizième mois accordé aux salariés cadres (Chambre sociale 26 septembre 2018, pourvoi n°17-15101 et divers autres, BICC n°895 du 1er février 2019 et Legifrance). Consulter la note de Madame Elsa Lederlin, JCP. 2018, éd. S. Act., n°294 et II, 1337.
Jugé aussi qu'une Cour d'appel a retenu exactement que l'action en paiement de la prime de treizième mois ne portait pas sur l'exécution du contrat de travail mais constituait une action en paiement du salaire, peu important qu'elle soit fondée sur un moyen tiré de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement, ce dont il résulte que les dispositions de l'article L. 1471-1, premier alinéa, du code du travail ne sont pas applicables. (Chambre sociale 24 juin 2021, pourvoi n°18-24810, Legifrance)
Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (Chambre sociale 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-14937, BICC n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance).
Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés ou promus postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés engagés ou promus antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire. (Chambre sociale 5 juin 2019
pourvoi n°17-21749 et divers autres, BICC n°912 du 1er décembre 2019 et Legifrance).
L'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale dispose que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d'exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, à moins que l'employeur ne rapporte la preuve qu'elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l'indemnisation d'un préjudice (2e Chambre civile 21 juin 2018, pourvoi n°17-19773, BICC n°892 et Legifrance). La même règle est applicable aux sommes accordées à titre transactionnel, en complément des indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail. (2e Chambre civile 21 juin 2018, pourvoi n°17-19432, BICC n°892 du1er décembre 2018 et Legifrance). Consulter la note de Madame Ingrid Maria, JCP. 2018, éd. G., Act., 839.
Il résulte des articles L. 3312-2 et L. 3313-2 du code du travail que la référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement telles que prévues par l'accord collectif alors en vigueur, n'emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Mais, un accord d'intéressement peut se substituer à celui en vigueur au moment de la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié : les nouvelles modalités de calcul de l'intéressement sont alors applicables. (Chambre sociale 6 mars 2019, pourvoi n°18-10615, BICC n°906 du 15 juillet 2019 et Legifrance.) Consulter la note de M. Nicolas Anciaux, JCP. 2019, éd S., Act. 117, et II, 1123.
Tous les salariés de l'entreprise où a été conclu un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu'ils n'exécutent pas leur activité en France ou qu'ils n'y sont pas rémunérés. La clause d'un accord de participation excluant les salariés détachés à l'étranger dans une succursale est réputée non écrite. (Chambre sociale 6 juin 2018 pourvoi n°17-14372 et divers autres, BICC n° 891 du 15 novembre 201 et Legifrance).
En revanche, n'a pas le caractère de salaire et ne doit pas être prise en compte dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture et de l'indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse une gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n°07-45587, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance)
Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC (Chambre sociale 20 juin 2013, deux arrêts, pourvoi n°11-19663, et, même Chambre, même jour, pourvoi n°11-23071, BICC n°793 du 15 décembre 2013 et Legifrance). Les primes de panier de jour et de nuit servies aux salariés travaillant selon des horaires atypiques, de manière postée ou la nuit, les lindemnités de transport indemnisant les salariés des frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail, qui ont un caractère forfaitaire et sont perçues sans avoir à fournir le moindre justificatif, constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire (Chambre sociale 11 janvier 2017, pourvoi n°15-23341, BICC n°862 du 15 mai 2017 et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus Le Moustier, JCP 2017, éd. G. Act. 146.
Sous le couvert d'une demande de dommages-intérêts pour absence de répartition des horaires sur le contrat de travail, une salariée est irrecevalble à demander le paiement d'une créance de rappel de salaire qui est prescrite (Chambre sociale 28 mars 2018 pourvoi n°12-28606, BICC n°886 du 15 juillet 2018 e Legifrance).
Sur la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, voir la rubrique "Action (droit des sociétés)". Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) qui se dénommait précédemment SMIG (Salaire Minimum Garanti) est la rémunération légale minimum que doit recevoir un travailleur. Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat. Le manquement de l'employeur à son obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'apprécier le montant (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi 10-12884, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance).
En application des articles L. 442 -1 et R. 442-1 du code du travail, devenus respectivement les articles L. 3322-2 et R. 3322-1 du même code, les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise et que la condition d'emploi habituel est considérée comme remplie dès lors que le seuil d'effectifs prévu a été atteint, au cours de l'exercice considéré, pendant une durée de six mois au moins, consécutifs ou non. Pour l'appréciation du seuil d'effectifs, la règle issue de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 a vocation à s'appliquer, à savoir l'article L. 620-10 du code du travail devenu L. 1111-2 du même code, selon lequel sont notamment pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, sauf s'ils remplacent un salarié absent. Il peut en être déduit déduit que la période de référence s'entend des douze mois précédant immédiatement la date concernée pour calculer mois par mois les effectifs, peu important qu'à la fin du mois où s'effectue le décompte, le contrat de travail des salariés en contrat à durée déterminée ait pris fin. S'il est constaté, ensuite, que le nombre de salariés s'est élevé à cinquante ou plus pendant huit mois au cours de l'exercice considéré, la Cour d'appel en déduit à bon droit qu'étaient remplies les conditions légales permettant aux salariés de participer aux résultats de l'entreprise pour cet exercice. (Chambre sociale 1er juin 2017; pourvois, n°16-16779 16-16780 et divers autres, BICC n°872 du 1er décembre 2017 et Legifrance).
Les honoraires servant de base de calcul à la rémunération d'un salarié peuvent être variables, à condition que cette variation ne dépende pas de la seule volonté de l'employeur. (Chambre sociale 9 mai 2019, pourvoi n°17-27448, BICC n°910 du 1er novembre 2019 et Legifrance.).
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. L'employeur, à qui il appartenait de choisir, pour la détermination de la partie variable de la rémunération de son salarié, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance de ce dernier et vérifiables par lui, ne peut invoquer l'intérêt de l'entreprise pour s'opposer à la communication des éléments nécessaires à la transparence de ses calculs. (Soc. 18 juin 2008, BICC n°678 du 15 novembre 2008). Le "reçu pour solde de tous comptes" a été toiletté par la Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 dite « de modernisation sociale « en ce qu'elle a modifié l'article L. 122-17 du Code du travail. Selon le nouveau texte, lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la résiliation ou de l'expiration de son contrat, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. En cas d'introduction par le salarié, d'une instance devant le Conseil des Prud'hommes la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte visée par l'article L. 1234-20 du code du travail, mais, c'est à la condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de six mois (Chambre sociale 7 mars 2018, pourvoi n°16-13194, BICC n°885 du 1er juillet 2018 et Legifrance).
Dans le cadre d'un litige qui l'opposait à un syndicat, agissant en application d'une ordonnance de référé rendue par le Président d'un tribunal de grande instance (acctuelement dénommé le Tribunal judiciaire, la société Air France a versé au titre d'indemnités de repas et de frais, diverses sommes à un de ses salariés La Cour d'appel statuant en appel de ladite ordonnance, a décidé que ce versement de l'employeur correspondait à des avances en espèces, et que l'employeur ne pouvait effectuer des retenues excédant le 1/10ème du salaire exigible mensuellement. La Chambre sociale a estimée que le versement effectué en exécution de l'ordonnance infirmée lui confèrait un caractère indu, de sorte que le versement ne constituait pas une Savances en espèces obligeant l'employeur à opérer des retenues successives ne dépassant pas un dixième du montant des salaires exigibles mais que, en application de l'article L. 3252-2 du code du travaill, la compensation pouvait s'opérer dans la limite de la fraction saisissable du salaire (Chambre sociale 19 octobre 2017, pourvoi n°16-11617, BICC n°877 du 1er mars 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Gwennhaël François, JCP 2017, Act., 309; et II, 1389.
Les articles L3324-1 et suivants du Code du travail règlent les conditions de fonctionnement d'un régime de participation aux résultats de l'entreprise. Le calcul de l'effectif, pour la mise en place de la participation aux résultats de l'entreprise, doit être effectué mois par mois au cours des douze mois précédents. L'effectif au titre d'un mois donné se calcule nécessairement à la fin de la période considérée et les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein sont pris en compte pour une unité, dans l'effectif du mois au cours duquel ils ont été engagés. Quant au montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l'entreprise ils sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Ces éléments ne peuvent être remis en cause à l'occasion des litiges relatifs à la participation aux résultats de l'entreprise (Chambre sociale 8 décembre 2010, (deux arrêts) pourvois n°09-65380 et 09-65810, BICC n°739 du 1er avril 2011 et Legifrance). Consulter aussi dans la Bibliographie ci-après, les note de Madame Raymonde Vatinet relatives au calcul du seuil des effectifs pour la mise en place de la participation et sur le calcul de la réserve de participation et la portée de l'effet rétroactif d'un apport partiel d'actif et Soc. 10 février 1999, pourvoi n°96-22157, Bull. 1999, V, n°62 ; Soc. 11 mars 2009, pourvoi n°08-41140, Bull. 2009, V, n°80. La Loi n°2011-894 du 28 juillet 2011 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 oblige certaines entreprises à instituer en faveur de leurs salariés une prime de partage des profits.
Le plafond de garantie des salaires de l'AGS s'entend de la totalité des créances salariales, en ce compris le précompte effectué par l'employeur en vertu de l'article L. 242-3 du code de la sécurité sociale au profit des organismes sociaux (Chambre sociale 8 mars 2017, pourvoi n°15-29392, BICC n°866 du 15 juillet 2017 et Legifrance) Consulter la note de M. Alexandre Fabre, Rev. Trim. Dr. Trav.2017, p.261.
Pour l'application de l'article L. 3326-1 du code du travail, le montant du bénéfice net est établi par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. L' impôt correspondant au bénéfice que l'entreprise a réalisé au cours d'un exercice déterminé, qui doit être retranché de ce bénéfice, ne peut s'entendre que de l'impôt sur les sociétés, au taux de droit commun, résultant des règles d'assiette et de liquidation qui régissent ordinairement l'imposition des bénéfices. Dans le cas où une entreprise bénéficie de crédits d'impôts imputables sur le montant de cet impôt, il n'y a pas lieu, de tenir compte du montant de ces crédits. Les attestations de l'inspecteur des impôts et du commissaire aux comptes dont il a été fait mention ci-dessus, ne peuvent être remis en cause à l'occasion des litiges nés de l'application des dispositions légales relatives à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Quand le litige porte sur le bénéfice net devant être retenu pour le calcul de la réserve de participation et qu'il a été constaté que les montants du bénéfice net pour les années concernées par la réclamation des salariés avaient été certifiés par le commissaire aux comptes, les demandes qui sont formées par le salariés au titre de cette période, sont irrecevables. (Chambre sociale 10 janvier 2017, pourvoi n°14-23888, BICC n°862 du 15 mai 2017 et Legifrance).
S'agissant du salaire du travailleur intérimaire il a été jugé que l'entreprise de travail temporaire demeure l'employeur des salariés mis à la disposition de l'entreprise utilisatrice. Le recours à des salariés intérimaires sur des postes libérés par glissement en cascade sur des postes de nuit ne pouvait répondre aux exigences de l'article L. 124 2 1 devenu L. 1251 5 du code du travail. Dès lors qu'il n'était pas établi que l'affectation de nuit de salariés remplacés ne libérait que temporairement leur poste habituel de travail, la situation du salarié était donc régie par un contrat à durée indéterminé. D'autre part, s'il n'est pas établi que le salarié a travaillé pour d'autres employeurs durant les périodes intermédiaires, et que ses dates de début de mission ne lui était notifiées qu'au fur et à mesure qu'il les effectuait, de sorte qu'il avait dû se tenir à la disposition de son employeur, les rappels de salaires restaient dus pour les périodes intermédiaires (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-40088, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance) et la note de Madame Bousez référencée dans la Bibliographie ci-après. Les primes allouées aux salariés interimaires pour l'année entière, ont pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés réunis, de sorte qu'elles ne doivent pas être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés versée par l'entreprise de travail temporaire à cette catégorie de salarié. (Chambre sociale 1er mars 2017, pourvoi n°15-16988, BICC n°866 du 15 juillet 2017 avec une note du SDER et Legifrance) Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier. JCP. 2017, éd. G. Act.282.
Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées. Il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. (Chambre sociale 8 juin 2016, pourvois n°15-11324, 15-11478 et divers autres, BICC n°852 du 1er décembre 2016 et Legifrance).
En matière de détachement de salariés étrangers en France dans le cadre d'une prestation de services, il convient de se reporter aux termes de l'article R. 1262-8 du code du travail, transposant en droit interne les dispositions de l'article 3 de la Directive 96/ 71/ CE du 16 décembre 1996. Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du salaire minimal à l'exception des sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement ainsi que les dépenses engagées par l'employeur du fait du détachement telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture qui en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié détaché. Ayant retenu que les sommes versées chaque mois au titre du détachement étranger ne constituaient pas un remboursement de frais par ailleurs pris en charge par l'employeur, une cour d'appel en a exactement déduit que ces sommes devaient être prises en compte pour les comparer au minimum conventionnel applicable. (Chambre sociale 13 novembre 2014, pourvoi n°13-19095 et autres, BICC n°817 du 1er mars 2015 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean-Philippe Lhernould référencé dans la Bibliographie ci-après.
Voir aussi les mots : AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des Salaires), « Avantage en nature « , ;Jetons de présence » et "Gratification"
Textes
Bibliographie